公司的大部分领导者和管理人员对这些企业文化上的缺陷一无所知。他们中大多数人从未效力于能够很好地培养员工、有效地解决冲突的公司。他们中几乎无人意识到自己缺乏根据个人或企业实体的远景目标进行创造和工作所必需的技能。他们大都无法定义或描述这些技能究竟是什么。他们对自己弱点的无知使他们甚至根本不去考虑是否需要行动起来，在这些方面提髙自己。
以具体的因素——能力——对企业文化进行简单明了的分析使这些问题浮出水面。泰克诺的领导层由此决定采取措施克服他们企业文化中存在的弱点，因为他们能够预见到这些问题可能产生的后果以及消除这些问题又能带来哪些益处。这就是企业文化变革的开端。
利用能力概念改变企业文化的过程概述
改变企业文化所需要的才能和技巧绝不亚于想要打贏一场战争的总指挥。你必须对当前的形势，对你的员工和组织的优势和劣势了如指掌?你必须认清你的盟友和敌人，以及他们的优势和劣势。你必须根据长期和短期目标制定战略战术。你必须对要打的战役做出明智的选择，并清楚地知道何时该做出牺牲，何时该坚持立场。你还必须不断召集部队，不断向他们灌输你们正为之奋斗的目标、原则和价值观。
例如,我们的薪酬制度去奖励那些不符合管理者试图创建的企业文化的行为是一种常见的现象。管理者可能想创造以团队精神为导向的企业文化，但却发现他们的薪酬制度并不奖励重视团队精神的行为。这个问题在许多公司的销售部门普遍存在。销售人员被告知他们应该是团队的一分子，应该互相帮助，获得成功，应该与公司其他部门通力合作。但是，他们的奖金是根据个人的销售指标确定的，如果他们把时间花在帮助他人而不是销售上，实际上就意味着报酬减少3在管理者的高谈阔论和员工的X资单之间，哪一种沟通方式更有说服力呢？