查看详情>> 培训是现代企业进行人才开发和培养的重要途径，也是提升员工专业技能与综合素质的方法。每年，各个企业都会根据市场需求安排很多培训项目，然而，参与培训的员工在培训结束后，其工作态度、技能和绩效变化与期望值有很大的差距，导致企业管理者对培训的效果产生了疑问。 其实，形成这种状况的原因还是很多公司在培训管理系统中忽视了培训成果转化这一环。很多公司在培训结束后，都用各种表格进行培训效果评估，其实，这只是将培训效果评估形式化，没有真正将培训效果进行转化。那么，怎么将培训成果顺利转化为生产力呢？ 1.对于技能类的培训，企业员工可以通过建立基于个人能力的改善计划来完成成果转化。受训者可以将自己能力与培训内容进行对接，给自己的专业技能做评估，然后制定个人能力改善计划。 2.对于管理类的培训，企业可通过撰写合理化建议和小组讨论的方式来进行成果转化，但不管是合理化建议，还是小组讨论形式，都要形成可操作的具体改进方案，否则就是空话。 3.对于质量或成本类的培训，企业则要结合工作中的实际问题，提出增质降本的改善方案，然后设定质量提升或成本下降的具体指标，实现培训成果转化的目的。 4.对于团队建设类的培训，可以以优秀团队评比的方式来完成成果转化，但要注意的是，评选优秀团队时不要只关注组织绩效的水平，还要关注组织绩效的提升幅度。 最后，我们需要注意的是，为了促进培训效果的成功转化，公司还要制定出一些技能比武、精神激励、内刊宣传和成果展示等人本激活机制，激发员工参与培训和完成成果转化的积极性。

查看详情>> 培训师不是每个人都想成为能够成为的的。培训师作为一种职业，不是一天两天就能培养成功，优秀的培训师需要阶梯式成长，一般需要经过四个阶段： 阶段一：成为“学业”型培训师。 这个阶段是你刚刚认识这个职业，并渴望成为一名培训师的时期。此时，你还不知道该如何成为培训师，但幸运的是，你有机会接触培训。如，你成为培训公司或者企业培训组织工作者，对培训工作的开始有了一个入门，有所了解和触动，萌生出渴望成为一名职业培训师的愿望。 阶段二：成为“事业”型培训师。 你能成为培训师是因为你有某方面有特长，并且希望通过知识贡献的方式，将自己的专长分享出来，让更多的人掌握自己的独特技能。为了成功地将自己的技能贡献出来，你就得研究自己当前所擅长的专业领域，学习自己专业技能并形成体系，然后以课堂的方式讲授出来。而此时的你经常无从下手，不知从何说起，只能按部就班地讲授自己所准备内容，从来没考虑学员的接受程度。或者你只是按照自己意愿讲授，不会根据不同的学员做内容调整。 这里的一个典型例子就是QC式宣传企业文化。笔者有遇到过这样宣传企业文化课程，通过制作课件，一人播放课件，一人宣读课件内容，一个声调，一个表情，典型地按照自己的方式来讲授课件内容，这是典型的就事说事。 虽然是就事说事，但效果不理想，但这已经迈向培训师关键的一步，能够大胆开口说事、公开说事，而且是在众多人面前说事。 阶段三：成为“专业”型培训师。 “事业”型培训师更多的是把自己所掌握的知识和技能展现出来，只关注自己所了解的，而忽视学员的感受和接受度。尤其在把握学员需求和课堂互动能力上做得很差，课堂效果不甚理想。这个时候就需要你去参加一些专业的培训师技巧技能培训，还可以参加一些专业培训公司举办的名师品牌课程，在这些课程中思考如何让自己的培训更加受欢迎，懂得更好的分享自己的知识技能。 阶段四:成为“职业”型培训师。 作为培训师，你不仅需要掌握足够的职业技能，还要非常敬业。做培训师就要热爱培训，热爱自己所讲授内容，把工作当作事业，并且能够懂得各个领域的知识。有的培训师让人刮目相看，因为他能在台上引经据典、道古论今，动不动就给你来一个例证，让你不自觉的对这位培训师肃然起敬。要做到这种程度，培训师就不仅要掌握了自己专业知识和技能，懂得与学员分享的技巧，更要懂得天文地理，了解国家经济历史，才能做到旁征博引，高谈阔论，让学员在学知识和技能的过程中，更懂得做人做事的人生道理，达到醍醐灌顶，豁然开朗的效果。 所以，要想成为一名优秀的职业培训师，专业知识技能是根，授课技巧方法是道，综合知识是法，要将根、道、法三者融合起来。

查看详情>> 企业培训的目的就是为了给企业人才搭建一个成长平台，从而推动公司的战略发展。但现在很多企业培训都面临着一些问题，如培训的数量多而不强，速度快而不优。导致这些问题产生的原因主要有以下几点： 一、培训管理的官场化。 企业在深化改革创新的过程中只以为的注重“战略”、“工程”以及“体系”等方面的建设，对企业的培训管理表现得非常滞后和随意。培训管理者的工作非常表面化、敷衍化、过程化，未能摆脱政府机关或国有企业的模式，也没有根据《质量管理培训指南》的国家培训质量标准来行使，这就大大影响了培训的效果。 二、培训需求评估的过场化。 需求评估是企业培训活动的重中之重，为什么要做培训？给谁做培训？是进行培训管理需要拷问的问题。而企业培训管理人员往往只是对企业组织的需求和岗位要求及员工个体需求进行评估，而忽视了员工现有能力状况的评审，导致培训无法切中要害。 三、培训课程的同质化。 目前培训市场非常火爆，但培训产品的拓展却是非缓慢，培训课程内容类同，热门课程扎堆，忽悠性课程泛滥等现象比比皆是。同时，同质化课程靠“返点”、“人情关系”的恶性竞争等问题也突现。高端培训项目得开发，优质产品课程的拓展远远跟不上市场发展的需求。培训课程模块设计同出一辙，甚至连授课师资也大量重合。严重同质化现象造成目前培训市场的混乱，培训的效果也就可想而知了。 四、培训讲师的生存化。 我们都知道，职业培训师的入职门槛很低，能力水平也参差不齐。虽然市场上培训师的资质鱼龙混杂、良诱不齐导，但培训市场上的“大师”、“专家”、“第一”、“名师”、“教授”等却泛滥，那些来自于企业实践和科学研究基础上的培训师少之又少，在这样的情况下是很难让企业培训收到理想效果。 五、培训效果转化的敷衍化。 企业培训效果的转化、跟进、考核始终是个老大难问题。它体现在：培训项目的设计与策划并没有满足或符合培训需求；培训项目实施与运作也没能提供解决问题的有效方法；培训结束后的效果评估企业培训管理部门更没有及时跟进到位。企业缺乏对培训质量与风险的管控。

查看详情>> 企业建立一个培训体系并不难，请个专业咨询公司就能解决。但培训体系难就难在怎样使体系按照设定的方向和轨道持续运行。在已建立培训体系的企业里，成功运行的概率估计不到50%。成功的培训体系一方面需要企业持续投入，另一方面，更需要企业内部“推动”。 任何一种培训体系都不会自动运行，前期一定需要管理者强势推动。这也是培训体系成功运作的“秘诀”，是在培训的系统流程之外的一种方法和技巧，具体方法有10步： 1、每月召开培训座谈会，发布统计的培训成绩及问题。各级主管、内部讲师加深对培训体系的认识，诊断运行过程存在的问题，融洽内部气氛，寻找解决思路。 2、设计“内部讲师荣誉榜”，内部讲师头像及优秀讲师介绍、主要课程等资料依次在厂报或墙报上进行大力宣传介绍，“造势”培训体系。 3、定期举办培训征文活动：主题如“我眼中的培训体系”，在员工中公开征文，提升全员培训理念，表彰前三名。 4、举办“心得报告评选”：将优秀学员的“培训心得报告”推荐上内部刊物或公布在公司宣传栏公开，也可适当组织员工进行学习讨论。 5、实施“月度优秀讲师”奖励：公开奖励培训流程规范、培训目标顺利完成、培训课件教材完整、学员评价高的讲师。是他们让培训体系能更好的被了解和传播。 6、实施“月度优秀部门”评选：对达成培训体系目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励。 7、实施“月度优秀学员”评选：对参与度高、培训体系考试成绩合格、有心得报告以及发表见报的优秀学员奖励。 8、制定“行动计划”：要求培训对象根据培训内容，制定自己的改善行动计划，并选定目标进行全程跟进，对行动及时、改进效果明显的学员进行奖励。 9、与外部培训机构合作，定期举办或参与专题培训沙龙、论坛，让员工更好的体会培训体系的良苦用心。 10、结合培训体系工作的实际，组织内部培训知识或技能竞赛，将培训体系的理念、知识和方法融入公司的日常运作流程，使其慢慢成为企业的一种习惯，从而可以自动运行！

查看详情>> 教育界流行着一句经典的话：没有教育不好的孩子，只有不会教育的老师。时过境迁，当教师的另一个同行—“培训师”为更多企业服务时，新时代呈现的各类问题也不断暴露出来。其中最重要的一点就是没有站对讲台，讲对课。所以目前来说，是没有不好的培训师，只有不会定位的培训师和包装推广机构。在传统婚姻里，讲究的是门当户对，因为这样相对等的关系更能维系家庭的稳定。那么在培训业也是如此，什么身份的老师给什么身份的学员授课？如果违背这个规律，势必会使得培训达不到预期的效果。 一、目前培训师授课中常出现的问题 1、培训师站的太高，学员长久仰视，造成不易消化吸收。在培训中经常会遇到知名大师为一般层次的人员授课，而知名大师一向习惯了高瞻远瞩，讲的东西自然是大道理，结果自然是培训师讲的累，学员听着困。曾经在一次培训课程中，有位培训师主讲团队建设，邀请的绝大多数是企业管理者，中途有一个年龄偏大的村支部书记也来听课，事后跟组织方反应，老师讲的不错，可就是听不懂。 2、培训师站的太低，学员长久俯视，感觉肤浅。培训师在这些年发展非常快，有些年轻人纷纷进入这个圈子，可毕竟由于阅历不够，深度不够，所以在讲一些课程时泛泛而谈。当学员级别或层次比培训师更高时，自然就造成了学员感觉中的肤浅。有素养的学员依旧会稳如泰山坐在课堂，可培训效果就大打折扣了。 二、培训师该如何选择好自己的讲台 讲台是个神圣的地方，起着传道、授业、解惑的作用，而不仅仅是圈钱的地方。可社会的多元化和竞争化，难免让部分培训师越过心灵的那道价值线，于是出现了站错讲台的情况。作为培训师，是一个靠口碑生存的职业，因此要珍惜好每次在讲台的机会。如果一个刚参加工作没有多久的人，站在讲台上讲管理，在尚未开始授课之前，台下的学员本身就有怀疑情绪了，这对接下来的授课自然是 不利的，因为第一印象也影响着培训的效果，每趟培训是培训师和学员相互配合而进行的。光有一方努力，自然效果达不到预期。 1、二个问题巧妙帮助自己选择好讲台。 （1）我是谁？根据自己的职业、性别、年龄、从业经验来选择讲台。如果以前是卖农药的，那么如果去给卖汽车的培训，站在那样的讲台上首先你自己就没底，而你讲的那套未必别人能接受。当然你经验丰富，可你的授课对象对你以前的经验没有多大兴趣。如果是刚毕业不久的那么可以选择比自己经验薄的学生授课，往往因为同龄，可能更容易接受。反而是那些经历太丰富的人授课，大家感觉遥不可及，没有可操作性。 （2）我擅长什么？你擅长做什么比你能做什么更有用。这个社会不缺乏能做某件事的人，可缺乏的是那些能把事情做好的人。如果你擅长销售，你的业绩非常棒，那么就可以给别人讲如何销售？可如果你给别人讲人力资源，那么授课效果就未必如意了。 2、认真分析授课对象，选择好相应的授课方式 第一，根据单位性质来决定授课方式。如果是给一个事业单位，或者一个以前接触培训不多的老国有企业，你开始授课就让大家又跳、又唱的，估计很多人不会理解。人的需求都分5个层次，那么培训也分几个阶段的。所以仔细分析授课对象，选择好合适的授课方式，这样才能把课程讲好。 第二，根据培训对象来决定授课内容深浅。对于高层，可能一些观念性的东西比较适合，他们需要的是一种新的模式、观念或者观点，讲具体的操作，人家或许比你更专业。对于级别比较低的人，具体讲一些实在的操作技巧更实用，因为他们需要掌握具体的做事的方法技巧。如果你尽讲一些大道理，自然人家是不买你的面子，他们觉得务实压倒一切。 培训师这个行业不仅仅属于年长者或者阅历丰富的人，也更适合爱好这个平台的人，适合那些有着某项专长的人。只要选择好相应的讲台，讲对课程，那么你同样会成为一个优秀的培训师。再大牌的厨师做出的菜也众口难调，所以我们尽力安排喜欢吃这个菜的人来吃，这样效果就大大提升了。作为一个培训师，除了开发课程，还要认真研究适合自己的行业、培训对象，如果违背这样的规律，那么自然会被淘汰，因为市场就是战场，你倒下了还有更多的人踩在你的身上继续朝前。 作为培训师包装推广机构也需要不断的分析自己的培训师，找寻到适合他们的舞台，哪些培训师更适合咨询，哪些适合培训。如果你把一个适合咨询的人放在培训的舞台上，那么可能培训效果不佳，其后果自然是失去客户。没有不好的培训师，只有不会包装推广的培训机构。在培训师与培训机构相互选择的过程中，一定要找到共同点，看对方的擅长点是否和自身的优势是否吻合，因为门当户对更适合两者的长远发展。 培训是一个不断发展的行业，而且随着社会的不断发展，对培训的重视会越来越大。专业化的分工也给更多入行和即将入行的培训师提出了更大的挑战。那些“万金油”类的培训师慢慢会被专注于某个行业、某个模块、某个领域的培训师所取代。市场是无限巨大，可不是每个市场都属于你，市场属于众多的培训师。对于培训师，不管现在是处于入行、发展、成熟的哪个阶段，都要有自己明确的定位，选择好讲台，选择好相应的发展舞台。讲台决定你的授课效果和口碑，而舞台决定你的发展情况，影响着你以后的职业发展。在培训的这条道路上，给自己明确的定位，选择好适合自己的课程，站在适合自己的讲台，这将为以后的稳定快速发展打下坚实的基础。