现代企业的核心竞争力是人力资源的竞争力， 人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值， 来促进企业社会效益和经济效益的提高。 要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制， 而激励薪酬制度的系统运用则是应用有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的依据与保障。
一、薪酬的概念及结构特征。
薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而获得的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。 其结构为：
薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分。 经济性薪酬是员工从企业获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币的计量的其他形式收入的总和。 直接薪酬是以货币形式支付的的报酬，即直接薪酬和间接薪酬。 它包括基本薪酬、补偿薪酬、激励薪酬。 基本薪酬是企业依据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的报酬。 补偿薪酬是企业对员工非正常工作时间、 特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和承担工作风险所给予的报酬。 激励薪酬是企业为激励员工更有效地劳动或愿意为企业提供更长时间的服务支付给员工的报酬。
二、激励薪酬制度在物管工作中的应用。
激励薪酬制度原则是指物业管理企业内部各类、 各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，提高员工的工作积极性。 包括：奖金制度、员工持股，员工分红制度等。 根据在物业管理企业工作过程中的实际和体会对绩效奖金制度在物业管理企业中的应用做一些探讨。
1、目的明确化。
在现代企业管理制度中，任何一种管理制度、方案都要有明确的目的。 激励薪酬制度的目的首先是为了充分调动员工的工作积极性和主动性，追求企业创造出最大效益；还是树立领导权威性和权力象征性，或是作为惩罚“调皮”或没有完成工作目标员工的一种工具；其次，由于物业管理企业所有员工的层次不同，在对员工的培养教育采取什么态度，需要物业管理企业去思考。
2、制度具体化。物业管理企业追求的不仅仅是服务结果， 更重要的是注重服务过程， 物业管理企业对制度的考核项目和内容尽量体现员工的服务过程；同时还需要物业管理企业有针对性，这是因为：第一、物业管理企业的员工有多个层次；第二、每个层次的员工所服务的对象各不相同；第三、各个层次的员工服务过程也不相同。 因此，对不同层次的员工，在制定薪酬方面相应就需要具体化，从而打破一贯的干多干少一个样的工作模式， 使员工认识到激励薪酬制度的优点。
3、实施过程客观、公正、透明。
激励薪酬制度在实施过程中，一定要客观、公平、公正地对待每个员工，使员工明确意识到对待的是这件事情而不是某个人，否则，工作激励原则就失去了客观真实目的，整个公司的员工为了提高自己的工作薪酬就会整天想着如何去取悦领导而不去做实事的不良风气。 同时，在运用激励薪酬制度过程中，要增加透明度，建立申诉机构，畅通申诉渠道，接受员工的监督，避免不公平、不公正事情的发生，提高企业员工工作积极性和主动性