查看详情>> 目前, 伴随着“新经济”时代的发展,世界上许多国家都在进行新的经济发展模式的变革。虽然变革的具体内容不尽相同,但是如何实现对人力资源开发利用的效率最大化,则是共同面临的一个重点问题。因此, 中国要迎接“新经济”的挑战,首要的问题就是既要遵循市场经济规律,充分发挥市场机制的作用,同时又要发挥政府的宏观引导和调控作用,来促进人力资源的深度开发和合理利用。 我们知道，能为社会创造财富、能够推动整个社会和经济发展的人力资源包括质量和数量两个方面,人力资源的质量是最主要的方面。当人力资源的数量基本满足经济发展的需要时,经济发展的快慢则取决于人力资源的质量。人力资源质量通过对人力资源的投资而提高,表现为人力资本的增加。人力资本是凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力,是人进行经济活动所具有的本钱。经济学里的资本是指生产及进一步生产使用的可以获得货币收益的财富;从马克思的理论来看,资本是能够带来剩余价值的价值。人力资源通过投资使人力资源增值,从而促进社会经济的发展。因此,人力资源具有资本特性,通过对其投资转变为一种特殊的资本----人力资本。人力资本是一种特殊的商品,其价值的大小取决于社会组织或个人对其投资的多少,其价值只能通过劳动与服务进行交换和体现。美国经济学家舒尔茨提出了人力资本的理论体系,强调了人力资本投资的作用大于物质资本投资的作用,人力资本投资的收益率要高于物质资本投资的收益率。作为收入的源泉,物质资本的重要性已退居第二位,而人力资本则上升到第一位。从这点讲，政府应该加大对人力资源开发的投资。 第二、外部性问题。我国人口数量大、素质低是经济发展的主要障碍,只有通过大力开发人力资源,加大人力资源的投资,加快人力资本积累,才能使人口负担转化为促进经济社会发展的人力资本。人力资本形成与外部性紧密相关。外部性是指未被市场交易包括在内的额外成本及收益。外部性分为积极的(外部经济)和消极的(外部不经济)两类,其划分取决于个人是否无偿地享有了额外收益,或是否承受了由其导致的额外成本。人力资本具有很强的外部经济性,即个人的人力资本有助于提高所有生产要素的生产率,但个人并不因此而获益。由于人力资本存在外部经济性,使得社会的边际收益超过私人边际收益,私人用于人力资本投资的量将会减少,个人、企业的人力资本投资总显得不足。因此单纯依靠私人进行人力资本投资不能达到帕累托最优状态,政府必须对人力资本的形成进行干预,加大政府的人力资源投资,弥补个人和企业对人力资源投资的不足。从这点讲，政府对人力资源进行投资,加大教育投资力度。 第三、蛛网效应分析。人力资源的开发具有蛛网效应的特征。蛛网理论是经济学家用供求原理解释某些生产周期较长,因而调节其供给需要相当长时间的商品(特别是农产品)的价格和产量波动情况的理论。该理论在1930年由美国的舒尔茨(H.Schultz)、荷兰的丁伯根(Tinbergen)、意大利的里西(U.Ricci)分别提出,1934年经过英国经济学家卡尔多(N.Kal-dor)的总结并定名为蛛网理论(依据这种理论的价格和产量波动图形状似蛛网,故形象地称为蛛网理论)。蛛网理论采用动态分析法,分析从原来的均衡点到新均衡点的发展变化过程。该商品的特点是:本期供给量取决于上期的价格,St=F(Pt-l);本期的需求量则取决于本期的价格,Dt=F(Pt)。人力资源的开发是一个长期的过程,具有蛛网效应的特征。如接受大学本科教育,需要4—5年时间,人们在选择专业时,往往根据现期的人才需求,报考供不应求的热门专业;由于经济发展和社会变化,当4—5年以后大学毕业时,形势发生了很大变化,原来的热门专业不再热门,造成就业困难,人力资本投资收益率下降。因此无论是个人还是单位组织,在人力资源的开发投资上,必须考虑人力资源开发的长期性和蛛网效应特征,把握未来的人才需求,找准投资开发方向和重点。政府作为整个经济活动的最终调节者,既要对人力资源投资进行必要的补充,以弥补个人和企业对人力资源投资的不足;也要通过制定政策对个人投资加以引导,选择正确的人力资源投资方向,从而保证经济发展对人力资本的需要。 第四、机会成本分析。机会成本是指用一定量的资源生产某种物品而放弃的使用同量资源可以生产的其他物品可能得到的最大收益。当把一定量的资源投入某种产品生产所获得的收益大于或等于其机会成本时,则资源配置达到最优状态。在人力资源利用上应进行机会成本分析,优化人力资源配置,主要包括两个方面的内容:一方面是人力资源的岗位优化。如很有企业管理才能的人安排做行政工作,高学历的人从事商场柜员工作都有很高的机会成本,代价大而成效小,造成人力资源的浪费;另一方面是人力资源的时间优化,如据对世界著名发明家的研究,发现61%的人在25岁以前便有了发明,40岁以后开始发明的仅占3.6%。我国人力资源利用上的论资排辈,年轻人不受重视,散失了人力资源的最佳时间效益,造成人力资源的浪费。因此在人力资源的利用上,需要进行人力资源的机会成本分析。不仅要看某人在目前岗位上取得的成绩,更要看这人在其他岗位上可能取得的最大成绩;不仅要看某人在现在年龄段所取得的成绩,更要看这人处在其他年龄段时从事同样的工作可能取得的最大成绩。把人力资源在其他岗位上可能取得的最大成效与在目前岗位上取得的成效进行比较,以及人力资源在其他年龄段时可能取得的最大成效与目前年龄段上取得的成效进行比较。如果前者大于后者,则人力资源的利用不合理,需要进行重新配置,直到人力资源在其他岗位上以及其他年龄段时可能取得的最大成效小于或等于其在目前岗位和目前年龄段上取得的成效时,人力资源配置才达到最优状态。可见在利用人力资源时,应对人力资源进行机会成本分析,把人力资源放在最充分发挥其作用的位置上。 02年，上海市恐怕最大的投资是姚明签约美国休斯敦火箭队，4年总价值1780万美元，而实际身价估计达到1．8亿美元。由此，有些经济学家提出：现在中国的经济继产品经济、商品经济、资产经济之后，现在已经到了需要经营人才的时候了。萨缪尔森认为：“资本是一种不同形式的生产要素。资本是一种生产出来的生产要素，一种本身就是经济产出的耐用投入品”。可见，通过人力资源开发利用的经济分析,将有利于人力资源的合理配置和充分利用,从而才能促进我国经济持续、快速、健康地发展 上一篇：没有了下一篇：企业也应重视“农.. 返回列表

查看详情>> 载于重庆时报2011年2月24日 “如果有一天，我老无所依，请把我留在，在这春天里。”2010年春晚舞台旭日阳刚一首《春天里》以其沧桑的声线、真挚的情感感动了无数观众，他们的歌声，唱出了农民工为城市发展所作出的不可磨灭的贡献，唱出了当代农民工内心的酸楚与对美好生活向往的强烈反差。新春佳节的余喜还未完全过去，春天里的“民工荒”在全国各地闹得沸沸扬扬，当之无愧成为开春的“第一话题”。 成都、重庆、武汉等城市下达了招人指标，并到车站、码头围追堵截，想要留住本地农民工在当地工作。成都锦江区人力资源市场给保安下达“每人每天必须完成3个报名指标”的工作任务；重庆多家企业在火车北站、菜园坝火车站等处截留农民工能在重庆上班；在武汉，一张印有武汉招聘信息和求职提醒的《春风卡》派送到农民工手上；而上海企业组织了近400辆长途大巴奔赴安徽、江苏、河南、湖北等地，到“家门口”接回农民工；南京、苏州、深圳、东莞等沿海城市的火车站、汽车站也出现了“接站人”、“常年招聘”、“欢迎回厂”的标语，甚至有企业设置了“回厂开工奖”、“新员工介绍补助” 促进企业能够顺利招工。报刊杂志时有“珠三角缺工超过200万”、“广东缺工超过100万”、“上海餐饮行业常年缺工，缺口至少20万”的相关报道，中国社科院专家也指出今年民工荒恐“会比以往任何时候都严重”。不仅如此，今年出现了“东西部争夺农民工”的热闹现象。一时间，农民工似乎成了稀缺资源。 究其原因，目前主要有三大解释：一是中国已进入刘易斯拐点，农民工的总供给逐年递减，人口红利正在迎来转折点；二是经济回暖加大了用工短期需求，导致供需失衡；三是东西部产业转移，导致西部制造业企业同样需要大量工人。这些解释主要基于宏观经济的归因解读。然而，如果将“民工荒”仅仅归因于产业转移、工资地区差距的缩小和人口红利的丧失等宏观原因，那太忽略了企业的主体意识了，我们所谓的“民工荒”毕竟是企业的“民工荒”，是企业缺人了，企业在抓订单、跑市场的同时仍应该思考企业的管理问题，而既然企业缺员工了，就应该系统思考企业的人力资源管理问题，企业应该从对“农民工”人力资源规划、薪酬管理、发展平台、职业规划等角度进行反思解读。 其一，企业应该重视“农民工”的人力资源规划。这意味着企业应对现有工人的供给现状进行盘点，并根据经济情况、订单多少对人才需求做出预测，并据此储备或减少相应的“农民工”，以实现人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。对于大量制造业企业来讲，工人是企业的劳动力支柱，没有一线工人就不能按时开工，不能按时提交订单，从这个意义上来讲，“农民工”实际上是企业的“核心员工”，重视他们的供给需求变化是至关重要的。而目前来讲，大量工厂同“农民工”之间属于短期用工行为，春节一到，结算完工资就解除了劳动关系，很难约束农民工按时按点返回工作岗位，以至于企业真正需要人时捉襟见肘。其二，企业应该重视“农民工”的薪酬管理。国家统计局2009年的调研显示，东部地区外出打工者的月收入为1455元，中部地区为1389元，西部地区为1382元。大量企业在农民工工资问题处理不当，要么采用“打包式”的固定工资，要么采用计件（计时）工资制，缺乏合理的工资结构和薪酬晋升通道，难以调动员工的积极性。因此，当刘易斯拐点真的到来，企业不光提升工资基数，还应该在农民工薪酬结构和工资晋升通道上进行探索。其三，企业应该重视“农民工”的职业生涯规划管理。近些年来，“农民工”的年龄结构发生了较大变化，大量“90后”的新生代农民工进入劳动力市场，他们与父辈们“收入为大”的求职心态截然不同，他们更看重工作环境与职业前景，更看重从企业学到什么，能够得到怎么样的发展平台，春晚上“农民工街舞队”的精彩表演就是对这一群体精神风貌的充分彰显。这要求企业应该通过完善相关制度建立“农民工”的职业发展通道，既然到企业来了，就应该对其进行合理的开发和利用，提供较好的培训机会，当然，这其中地方**也应组织技工学校和就业中心深入到用工单位，采取“订单式”、引导性培训等办法，促进员工队伍的稳定。其四，企业应该重视“农民工”的情感管理和归属感。目前社会上对于解决企业“民工荒”最高的呼声就是涨工资，涨工资固然是好事儿，但提倡刚性的工资调整无疑会加重企业的负担。管理学上讲的工资，除了货币工资外，还包括福利、培训机会等非货币工资。光靠高工资来管理员工也是远远不够的，一定要按照以人为本的原则真正解决他们的需求，解决他们的后顾之忧，比如可以通过企业合作、政企合作开办子弟学校、合建廉租房等，强化“农民工”对于企业的归属感，留住他们的心，这样才能长远的留住他们，以免企业陷入每年来回折腾来回招工的尴尬局面。总之，人力资源是企业的第一资源，“农民工”也是企业的员工，企业应该重视他们、尊重他们、开发他们、激励他们。 上一篇：从经济学琢磨人力..下一篇：简历的本质特征是.. 返回列表

查看详情>> 在目前较为激烈的校园招聘市场，应聘者人数较多，而选拔者HR人数较少，一位HR阅读简历的时间大约不到半分钟，如何在半分钟时间抓住HR的眼球，不光是科学，还有艺术。 从字面意思上来看，简历简历，就是人简单的履历。因此，简历的特征就是简略性。一般来讲，简历的篇幅应该控制在1-2页，不宜过多，如果是外企一般就需要中英文简历了。其二，简历的特征是真实性，很多应届生朋友因为缺乏实习经历、资格认证而在简历中夸大自己的能力、业绩。这是不合时宜的。简历的真实性是其本质特征，对于识人无数的HR，辨别真假的能力是很强的，一旦被识破可能就会立即被PASS，因为诚信是职业精神的基本体现。同时，如果简历这一关过了，进入面试之后，HR首先要做的事情就是通过问题来证明简历的真实性。其三，简历的创新性。创新的事情确实很难，国家在建创新型国家，社会在建创新型社会，企业在建创新型企业，个人又要提高创新意识和能力。什么是创新，很多专家学者对此界定过很多，但是简单来讲，就是从无到有，从有到好，从好到精，从精到绝。人家没有的，我有，人家有的我好一些，再找到精确，最后变成特色，变成独一无二的，简历应该是独一不二的，每个人的简历应该都不一样，很多朋友在制作简历时喜欢套用模板，一个寝室、一个班级或一个社团全部套用的一个模板，这可能就失去了简历的创新性。但有些应届生同学做的比较好，比如在自己简历的右下角设计一个二维码，现在几乎人人都是智能手机，一扫就可以把简历的全部内容扫进去了，很方便；还有的朋友把自己的简历设计成不同的版式，加一些修饰，也是不错的创新，总之，通过创新性能够在几十秒时间迅速抓住HR的注意很关键，同时，也证明你是用了心的，是创新性的用心。其四，简历的针对性。针对性意思是针对不同的行业、不同的企业、不同的岗位准备有针对性的简历，这点尤其重要，这是简历本质特征。去年重庆大学有位毕业生叫华聪，被中央电视台、人民日报、重庆时报等各大媒体报道。其做的最好的事情，就是自己针对不同的企业制作了12份简历。“我的简历是按照行业来分的。”华聪说，按照他想求职的六个方向，他的简历分成互联网、汽车、软件开发、电子硬件、销售、机械工程六个基础版本。“根据不同公司的要求，我又在相应版本的基础上进行了修改，目前已经有了12个修改版本。”结果华聪收到腾讯、北京汽研院、北京奔驰等十多家单位的面试通知。华聪把简单的事情复杂化了，把最简单的招数练到了极致，就成了求职的绝招了。谈到针对性，主要是指按照应聘单位的需求进行设计，用人单位在招聘人才时都有不同的需求，包括不同的知识水平要求，不同的能力要求的需求，不同的价值观，与企业文化匹配的要求。那么简历在制作时也应该根据不同的需求调整自己的内容，比如应聘技术岗位，可能就应该把自己的学习成绩、专业水平、资格认证这一块重写，如果应聘管理类岗位，就应该把自己的实习经历、社团经历、综合素质重写，并将相关内容往前推；如果应聘营销类岗位，除了除了综合素质、实践能力之外，还应该突出过去学习的营销的理论成绩及实习的销售业绩等等。别小看了制作简历，简历不光是个人经历的书面的美化，更重要的设计到自己的职业定位。个人的求职目标是什么，应该在简历的开始就要写出来，同时，后面的个人信息、教育经历、项目科研、实习实训、社团经历、个人评价都是为了这个求职目标做支撑的，从这个意义上讲，简历没有最好的简历，只有更具有针对性的简历。简历是修改出来的，不是写出来的。只有通过每次应聘经历不断修改，不断打磨，做出来的简历才能真正有用、实用，任何花哨、夸大自己成绩的做法都是无用功。别小看了制作简历，简历背后其实是个人知识、能力、价值观、业绩的压缩性展示。简历写作的技巧和能力再好，自己没有东西，也难以写出好的简历。有些应届生朋友的简历内容很丰富，需要压缩了再压缩，但是，有些朋友的简历挤了半天才挤出来半页纸，因为平常积累少，东西少，简历不用提炼就成了简单的履历，不得不说“命如纸薄”啊。大学生在学习过程中，应该多多积累，不光学习课堂知识，还应该接受课外实习实训、社团的锻炼，做一点让简历加码的事情。别小看了制作简历，简历背后隐藏的是对个人履历的记录、梳理和总结。很多朋友在撰写简历时常常想不起这个发生的事情是哪一年，那个事情的结果如何，记忆支离破碎的，人的记忆带有覆盖的特征，因为很多经历比较久远，新的一些经历就会覆盖过去的一些经历，呈现出隐藏的特征。因此，我建议大学生应该做好简历管理。不光是大一、大二、大三、大四，你现在就可以把自己的简历做出来，自己经历一件事情，要么修一个课程，要么做一个项目，要么写一篇文章，都可以在简历中记录，真正有用的时候，再根据当时的需要进行简化、调整，简历伴随人的职业生涯，不光求职、评优评先、个人总结都会运用到，应该做好简历的一生管理，是做好自我管理的第一步。 上

查看详情>> 选秀，顾名思义即选拔优秀人才，中国自古就有选秀，古代一般是宫廷选秀。而历经时代变迁，当今社会的选秀性质已经发生改变，它不仅仅只为了选拔人才，还被市场化、娱乐化，其表现形式就是选秀节目。说起选秀节目，我们已经不再陌生，在当今的综艺电视银幕上，“选秀模式”被运用广泛，选角、造星甚至连相亲都被灌以选秀元素。例如：《超级女声》、《中国达人秀》等明星选秀节目以及《我们约会吧》、《非诚勿扰》等相亲类选秀节目近几年一直火爆荧屏。不过近期，银幕上又多了一类选秀节目，那就是职场选秀。 同样的圆形大舞台，同样是亮灯灭灯，也同样是一个人与竞争者和评委的博弈交战。早年曾有电视台推出过《劳动就业》、《绝对挑战》、《赢在中国》等求职类节目，并引发相当程度的社会关注和反响，但最终因高端的节目平台、单一的节目模式、狭窄的目标观众，导致收视率下降而默默退出“江湖”，呈昙花一现之态。可如今其又来势汹汹，以“重出江湖”之势登录各大银幕，如天津卫视率先推出《非你莫属》打响了求职节目回归荧屏的第一枪，随后中国教育电视台和江苏卫视联手打造的《职来职往》也获得了极高的关注。这两档节目较之前的求职节目更加迎合观众的口味，环节设置新颖、参与门槛降低、参赛者风格各异、评委点评辛辣、主持人幽默风趣，为职场输入了时下最流行的“选秀”血液。以上因素使得这两档节目获得了不俗的收视成绩。我们不禁会思考，求职节目的异军突起是偶然还是必然，为何会重现江湖？它对求职者、企业、高校甚至招聘形式和质量什么会造成影响呢?下面我们就这些问题进行讨论。 一、职场选秀再现江湖是必然还是偶然？ 前面说到，前几年一些电视职场真人秀节目，虽轰动一时、口碑良好，但也敌不过其他综艺选秀节目的挑战和竞争而最终被淘汰出局。那么近期《职来职往》、《非你莫属》以及娃哈哈集团自己举办的职场大赛等选秀形式的火热出现，是必然出现的社会现象还是纯属偶然呢？笔者的观点是：其一，就业压力推动求职者增加对职场的关注度。随着高速经济时代和知识经济时代的到来，市场对人才的辨识要求愈来愈高，这就使得如今基本以脑力劳动为基础的职场竞争变得愈来愈激烈。其二，物质生活虽日益丰富但竞争也逐渐激烈，人们对精神压力的缓解需求也越来越高。脑神经季度绷紧的当代人对职场比赛有了新的需求，那就是节目要贴近生活、轻松愉悦，于是职场比赛开始走上了“选秀”的道路。综上看来，职场真人秀的存在即发展有其深刻的社会原因，并非无土生根。所以，如今职场真人秀更加生活化、娱乐化，同时也更加辛辣和真实，从而增加了话题性，这或许是它能暂露头角的主要原因。 二、我们到底应该怎样看待职场选秀呢？ 在热议与收视齐飞的背后，质疑声同样不断。观众对于职场真人秀的态度呈两极化，一部分认为职场真人秀“作秀”成分太浓，掩盖了节目本身的教育意义且出现一些敏感话题有误导；另一部分人则认为融入“选秀”成分后，更加轻松、生活，更加具有话题，也未尝不是好事；当然也有一些持中立态度的人，他们认为对于这类节目只是看看而已，不必过于认真。笔者认为，我们应该辩证和客观地看待职场选秀节目，它也是一把“双刃剑”。 首先，我们来看它的好处。职场选秀提供一个个鲜活的职场缩影。节目中有老板，有求职者，有面试，有PK，有筛选，有谈判，有握手。短短一个小时的节目，却是活生生的职场缩影，折射出了当今人才市场供需双方的价值观和内心需求，可以洞悉出职场百态，这可能也是诸多观众追看它们的原因。求职自然关乎人生目标、金钱态度、工作意义等问题，求职过程中，这个时代的价值观得到了极其直观的展现，包括选手与老板，都无法掩饰他们真正的内心需求与价值判断，这也是这个节目的看点之一。此外，企业利用此类节目做到了招聘与宣传双丰收的效果，当然电视台亦是收视率和广告赞助的赢家。这是一种资源整合、互惠互利的效果。同时，此类节目也确实起到了大学生展现自我、寻找良好就业机会的平台作用。 当然，有利就有弊。一部分人对于职场真人秀节目的质疑也不无道理。太多的职场选秀已经开始影响年轻人的价值观、人生观。许多还未涉职场的大学生开始心浮气噪，想要通过这样的途径来快速获得成功，最好是一夜成名，一劳永逸，以致于踏实肯干的精神和职业生涯规划没有了。 三、职场选秀带给毕业生、企业甚至高校什么样的启示呢？ 职场选秀已经存在了，虽然我们不能以“存在即是合理”这句名言来解释，但是它的出现的确有着深刻的主客观原因。这种以“选秀”为模式的职场竞技到底给毕业生、企业和高校带来什么样的启示呢？ 首先，对于毕业生，正如前面所言，职场选秀的确是一个展现自我和寻找良好就业机会的平台。但是毕业生们必须认清一个问题，职场选秀活动确实是选秀节目一种新的“兴奋点”，其中包含着商业手段这是不可否认的事实。所以我们建议毕业生们要冷静、慎重看待这类活动，不能抱着想“一夜成名”的目的来看待它，应将眼光放在它的积极面上。 其次，对于企业来说，通过电视职场真人秀来招聘人才，“宣传”肯定是目的之一，这无法掩饰。不管企业是出于何种目的，我们都希望其能考虑几个问题：招聘和宣传孰轻孰重？通过此种途径招聘的人才靠谱吗？电视招聘和现实招聘哪个更有利于企业的人事发展？只有认真思索了这些问题，才能避免走上歪路，使电视招聘正确的走下去。 最后，面对企业招聘形式的多样化，高校对学生的培养是否也应该随之做些改变呢？首先，竞争激烈的当代社会，对人才的需求不仅限于专业水平，而是一个全方面的要求。它们需要专业素质过硬、性格符合岗位甚至多才多艺的员工。所以对此，学校能否在课程设置上做一些改变。比如设置一些像职场性格鉴定、职场礼仪、职业生涯规划等就业指导课，以增加学生的职场意识和知识。其次，对于就业指导课，学校是否考虑放弃刻板灌输的教学方法，采用师生互动、面试模拟等方式。其三，也是值得讨论和引发争议的一点，就是职场选秀能否用在校园招聘上呢？比如学校与企业联合举办职场真人秀并鼓励学生参赛，比赛中固然会出现现实的职场话题，参赛者也必定会在各个环节暴露出问题，这好似一场真实的职场教育课，如果运作得当我想会起到良好效果。 职场真人秀节目在主旋律与民意之间小心翼翼地行走，一边要体现主流价值观，一边要够给力、够娱乐，当然一切都还在探索中。对于观众，或娱乐，或批判，或长见识，一切全在自己，但千万也别太当真成败，重要的是学到了什么。它就像是一粒种子，也在考虑怎么去生存扎根以及可持续发展。