研究表明：企业成本的 50%-80% 是在一线发生，员工流失的80%的原因是与一线管理者的管理方式有关，所以一线中层管理水平的高低直接影响着企业的效率和竞争力，中层管理者不可能依赖空降，他必须靠企业自身培养。在受经验、技能、可调用的资源制约下，如何快速让中层管理者成长起来，提高团队士气、建设高效执行的队伍、降低成本、减少员工流失、激发下属的创造性与主动性，是企业在中层管理者培养中的重中之重。
与中高层不同的是：高层管理偏向哲学与艺术，中层管理偏向科学与执行。与此同时当下员工更追求自主与个性化，对组织的忠诚度越来越低，因此中层管理者在管理中不能简单依赖经验与人格魅力，更应从因材施教、按需激励的角度进行管理。
本课程在保罗·赫塞的情境领导®与肯·布兰佳情境领导Ⅱ®的基础上，结合85/90后员工特点、以中国文化与价值观为基础，系统提出并解决：
如何全面的了解自己，避免因管理盲区而造成部属误解；
如何不依赖经验，而是通过行为科学的识别部属的发展状态，避免经验主义造成对部属的误解；
如何不依赖物质等外激励，而是透过自身的行为，针对员工心智模式激励部属，减少单纯物质激励而造成的物质依赖等负激励效应；
如何激发士气低落的员工走出憧憬幻灭期；
如何鼓励刺头员工走向优秀；
如何激励优秀员工不断超越自己；

12 H

第一讲：当下员工管理中重点与困境
1、员工管理重点在部属的辅导与激励
2、部属辅导与激励中面临的困境
教育与现实的差距：社会价值观与职场价值观的差距
方法与需求的差距：知识型员工对辅导与激励方式的挑战
需求与素质的差距： 90后现象对辅导与激励方式的挑战
3、部属辅导与激励的现状
角色错位
功能失调
标准不当
系统失衡
4、部属辅导与激励的出路：原理及方向
辅导与激励的作用点：意愿与能力
辅导与激励的方向：从教训到教练
辅导与激励的工具：情境领导力
第二讲：中国式情境领导力应用一：管理从自我管理开始
1、要实现追随不要管制
2、要激励不要忽悠
激励员工的四个基本特征
激励员工的三个原则
激励员工对中层管理的三个要求
3、管人从自我认知开始—自我管理风格评估
第三讲：中国式情境领导力应用二：如何通过员工行为而非经验了解部属
1.案例：根据案例评价员工，根据事情发展的结果，分析经验式评价部属的优缺点
2.科学了解并评价员工是部属管理的起点
3.以提高组织执行力为目标，进行科学了解部属：
影响部属执行力的二个维度
科学标准的确定：与执行维度相关四个发展阶段
案例分析：为何根据科学标准评价部属不会因人而异，对部属的管理有何价值？
4.如何通过行为鉴别部属的发展阶段与需求
5.四个发展阶段的案例分析与练习
第四讲：中国式情境领导力应用三：如何通过调整自身管理方式对员工实施因材施教与按需激励
1.案例分析：不同领导对同样任务不同方式的优缺点
2.以完成任务保证执行为目标，中层管理者可以实施管理的二个突破口
为提升员工的能力—如何进行工作指导
为提升员工的意愿—如何进行意愿支持
3.根据员工的四个发展状态，中层管理者如何科学的因材施教
4.对照科学选择与实际管理中的自我如何调整--自我领导型态评估
5.中国式情境领导力综合应用与练习
案例式练习--学会判断员工的发展阶段与自己管理方式的选择
对比中西文化下员工对领导行为不同需求
对比管理者的习惯与员工的需求
对比中国式情境领导力与美式情境力在实际应用中的差异