查看详情>> 1体制瓶颈 我国在促进中小企业发展中仍存在许多体制方面问题： （1）许多政府部门都在管中小企业，但都没管好，形成“多龙治水”局面 中小企业是国际通行的提法，但国务院非公经济36条提的是“个体私营等非公有制企业”，国家工商总局用“私营企业”、“个体户”来表达等，我认为用“中小企业”这个概念是符合我国法律的。今后应当统一称谓为中小企业。现在国务院、发改委、农业部、国家工商总局等单位都在抓，但政府没有进行统一管理。 （2）法律不健全 我国还没有中小企业基本法，而国务院制定的《中小企业促进法》比较原则，可操作性不强，没有实质性措施，急需配套完善具体的政策措施，非公经济36条也是比较原则性的，也急需配套具体政策措施。 （3）建议建立国务院直属的中小企业管理及服务机构 目前发改委下属中小企业司，难以完成对全国中小企业行政管理、制定政策、协调各部门及为中小企业服务的各项工作。 （4）建议建立民间的统一的为中小企业服务的行业协会、中小企业家协会及商会等中介组织及社会服务体系，这些非盈利组织应当得到政府的支持，并起到政府与中小企业间的桥梁纽带作用，为会员提供信息、人员培训等服务，制定行业发展规划，组织反倾销讼诉活动，组织建立信息、技术、咨询等社会化服务体系。 2观念的瓶颈 大多数中小企业现在正处于第二次创业的阶段，但相当一部分中小企业经营者的观念仍停留在第一次创业阶段，注重眼前利益，缺乏战略眼光，仍停留在家族管理、经验管理阶段。 我认为中小企业在第二次创业中应当树立5个观念： （1）隐性知识比显性知识更重要；（2）无形资产比有形资产更重要；（3）潜在市场比显在市场更重要；（4）人力资本比物质资本更重要；（5）外部资源整合比内部资源整合更重要。 3中小企业核心竞争力的瓶颈 中小企业也应当培育自己的核心竞争力。核心竞争力组成的要素有4个：（1）企业员工的知识和技能水平；（2）企业的技术体系；（3）企业的管理体系；（4）企业文化。 从上述四个组成要素看，我国大多数中小企业核心竞争力并没有形成。 经验表明，我国民营企业是有竞争力的，民营企业竞争力来自企业成本优势及体制优势，成本优势主要是指内部生产成本，同时包括外部环境成本，作为一种创新，通过成本外部化，包括治污成本外化等。大幅度降低了民营企业的产品成本，但是企业成本外化是有限度的，随着粗放式经济增长方式的终结，企业低成本格局必然会发生变化，过去的成本优势必将随之消失。体制优势是指其产权关系的优势，民营企业的生产经营风险是自担的，当然其风险与收益是对等的，但随着经济体制改革的深入发展，民营企业原有的体制优势也会逐渐消失，在这种情况下，要提升民营企业的竞争力就必然要创新，即技术创新和管理创新。 核心竞争力的培育途径有四条，即：（1）先培育起技术核心竞争力，再培育起管理核心竞争力，如美国通用电器公司；（2）先培育起管理核心竞争力，再培育起技术核心竞争力，如联想集团；（3）只培育起技术核心竞争力，这就是一些高新技术中小型企业，如清华紫光、清华同方。（4）只培育起管理核心竞争力，创造出独特的商业模式，如沃尔玛、麦当劳。 我认为我国中小型企业培育核心竞争力，第1，2条道路是行不通的，没有那么大实力，我国中小型企业只能走第3，4条道路，要创造出自己独特的商业模式。 4融资渠道的瓶颈 资金短缺，造成经营困难是我国中小企业的普遍状况，2005年全国工商联的一项调查，有58.8%的中小企业认为融资难是中小企业当前最大的问题，由于体制等各方面原因，中小企业无法享受到国有大企业同等的贷款方式和金融服务。 可以说，没有中小企业就没有中国市场经济的繁荣，因此对中小企业的金融支持应当突破所有制的界限，建议针对中小企业生产经营状况，建立为中小企业服务的金融体系，设立为中小企业服务的金融服务窗口和机制，建立中小企业信用担保公司，为中小企业信贷需求提供系统性担保，解决中小企业信贷担保难问题，完善农村信用社的职能，建立社区性中小型银行，为中小型企业提供金融服务等。 5治理结构的瓶颈 中国中小企业多实行家族治理，家族治理具有一些特殊的效率。企业凝聚力强、管理的稳定性高、决策迅速；但家族治理也有其不规范之处：家族意志边际无约束地扩大；企业运作缺乏透明度；企业财产权利集中于家族少数成员中；家族企业具有极强烈迅速致富的心理倾向。 家族式组织是当前中国大多数中小企业所采取的组织形态，它是社会文化自然选择的结果，因此当前大规模推动中小企业上市并不一定是明智的选择，在当前外部环境条件下，中小型企业治理模式呈缓慢渐进式和多元化特征。首先政府要在减少制度不确定性、完善信用制度及制订实施监督公平高效的法律方面发挥积极作用，加强对私有权和合约的保护。中小企业要做大做强，就必须建立现代企业制度，这已为世界100多年企业发展历史所证明，政府要研究公布一套切实可行的治理评价体系，使中小企业尽快理顺治理模式和产权结构，构建中小企业治理监管的平台，使企业能自己控制其治理水平，根据市场的实际需求，变革其治理结构，提高治理水平。 6中小企业国际化经营的瓶颈 我国中小企业国际化经营仍面临挑战。我国中小企业国际化经营的瓶颈在于：（1）我国中小出口企业恶性竞争，导致整体贸易环境恶化；（2）体制环境制约了中小企业国际化发展；（3）中小企业缺乏出口信息、国际贸易的知识和经验；（4）市场营销力量不足；（5）针对中国的贸易摩擦越来越多。 因此，我建议： （1）我国中小企业要以自主创新为核心，以品牌、技术和营销为重点，着力提高中国出口核心竞争力。 （2）应逐步规范出口产品的成本构成，提高出口社会效益。 （3）要鼓励中小企业与外商开展合资合作，加速技术研发领域的国际化进程，更好地学习和消化外国企业的先进技术及管理经验，积极融入跨国公司全球制造网格。 （4）积极发展中小型跨国公司，中小企业集群式地在国外建立工业贸易服务区，推动民营企业对外投资。 （5）政府要创造公平的宏观政策环境，帮助民营企业提高出口能力，加大政府对中小企业开拓国际市场的服务，在开拓国际市场政策方面，政府应一视同仁，为民营企业创造与其他所有制企业同等待遇的公平竞争环境。 7中小企业地区分布不均衡 2003年统计，我国中小型企业在三大区域的分布是：在东部地区占70%，在中部地区占18.8%，西部地区占11.2%，中小企业数量居前5位的省市是：浙江、广东、江苏、山东、上海，这5个省市中小企业都超过万家，五个省市加起来占全国中小企业数量达51.6%. 国务院发展研究中心在2004年进行的中小企业问卷调查，得出中国东、中、西部中小企业竞争力综合评价指数为，东部地区为75.24，中部地区为39.23，西部地区为35.21，说明我国在东部地区中小企业竞争实力提高的基础上更需要提高中西部地区中小型企业整体竞争力。 我认为政府应加强引导，使东部地区中小企业及企业集群向中西部投资迁移，2005年浙商在外投资3000多亿，2005年春节前10天，外地通过银行汇到温州的钱平均每天就有20多亿。温州奥康集团在重庆市壁山县投资四亿元，建设占地2600亩，建立西部鞋都工业园区，引进温州知名鞋机、鞋材等相关企业，形成了原材料生产与批发、到成品生产的上下游厂商的共同体，谋求整个产业链的整合与创新，就是一个很好范例。既解决了浙江土地匮乏、地价昂贵、能源缺乏、劳动力资源不足、商务成本高，行业内过度竞争问题，又支持了中西部地区中小企业的发展。 8管理落后的瓶颈 我国中小企业管理落后表现在五个方面： （1）我国中小企业战略管理意识不强，在第二次创业时，就必须要进行战略管理。正是由于缺乏战略管理，在当前国家实施宏观调控政策时中小企业感觉无所适从。 （2）难以摆脱家族管理，家族管理有积极和消极两面性。当前不少中小企业处于既想摆脱家族管理，又难以招聘到合格的职业经理人的两难境地。 （3）人才及人力资源是我国中小企业面临的主要问题之一。2004年中国第二次私营企业调查，私营企业参加医保的仅为调查企业的33.4%，养老保险为38.7%，失业保险为16.6%.实际上保险的情况还要低。 （4）资源消耗高和环境污染严重。表现在80%以上的中小企业在不同程度上有环境污染现象，排发的污染物占我国污染物比重的60%. （5）中小企业信用问题，消费者对此反映比较强烈，2003年立案查处的经济案件中个体、私营企业占所有经济案件的50%. 因此我建议，我国中小企业要转变观念，努力学习现代化管理知识，在第二次创业阶段，家族企业中家族的人越少越好管理，要培养企业自己的职业经理人，加强价值链各环节的管理，使企业从经验管理转到以人为本的现代化管理轨道上来。 9我国中小企业集群发展的瓶颈 改革开放以来，我国中小企业在发展过程中，企业集群得到了蓬勃发展。目前我国中小企业集群发展存在7方面问题： （1）集群内组织度不高、企业同质产品过度竞争、经常造成压价竞销、仿冒、偷工减料、降低质量标准等恶性竞争，最终导致集群的毁灭。 （2）集群低水平重复构建现象严重。 （3）集群内企业质量、品牌意识淡薄。 （4）经营者素质和家族式管理在一定程度上制约了集群的发展。 （5）锁定效应和单一产品结构使集群面临一定的市场风险。 （6）产学研合作机制不完善。 因为中小企业本身没有自己的研发中心，高新技术中小企业集群只能依附于大学及科研机构进行技术创新。但由于缺乏良好机制，这种合作机制远未达到人们理想阶段。 （7）政府鼓励支持政策不力，使企业集群成长环境不理想。 因此我建议，政府要制订相应法律、法规政策，尽量清除中小企业集群的体制障碍，从实际出发，制定合理的集群发展规划；完善集群内社会化服务体系；打造产学研技术创新平台，提高企业集群创新能力；加强发展流通体系，搞好各类专业市场建设；推进中小企业信用担保体系建设，增强集群内中小企业投融资能力，推动企业集群快速健康发展。 10社会团体、行业协会、商会及中介组织发展的瓶颈 市场经济体制下，行业协会及商会具有十分重要的作用，它可以发挥政府与企业间的桥梁和纽带作用。目前我国行业协会发展严重不足，于是政府和企业之间就出现了真空，需要政府进一步推进政企分开、政事分开，把政府不该管的事交给企业、市场和社会组织去做，充分发挥社会团体、行业协会、商会和中介机构的作用。 （1）政府应尽快出台统一的有利于行业协会发展的法律法规、给行业协会正确定位，以适应市场经济的需求。 （2）理顺行业协会的管理体制。目前国内行业协会基本上都是官办的，由于体制机制原因，这些行业协会发挥作用有限。应加快推进政府与行业协会脱钩，改变行业协会人事管理制度，规范重组各类行业协会，提高行业协会的权威性。 （3）政府要提供必要的帮助，积极支持行业协会的建设。作为第三方治理机制，商会具有建立市场行为规范，监督和实施规划，减少冲突，促进成员的选择能力等重要治理职能。尽管商会的裁决不具有强制的执行力，但商会代表小企业主的声音，在公共部门与私人部门之间进行沟通，商会也能提供服务，促进网络的形成和发展。 温州先后在眼镜、打火机、低压电器等20多种产品遭到国际贸易壁垒，温州民间商会和行业协会以代言人身份，主动应对国际纠纷，取得了积极成效，成为沟通政府与企业的桥梁。 商会治理绩效与企业集群中企业间合作状况关系密切，商会制度化程度越高，实现所制订的规划和决策能力越强。温州把主要行业中的大中型企业都纳入商会中，使商会拥有较高的社会合法性。 商会合作收益为会员所分享，提供类似俱乐部或者公共品使企业集群的关系型契约走向制度化合作。 最后，我认为21世纪初是我国中小企业大发展的时代，希望中小企业加强战略管理，加强现代化管理，加强和谐管理，人和诚可贵，家和万事兴、企和延百年，政和通天下，中国中小企业应当实现四个转变： （1）从小狗经济向虎狼经济转变； （2）从草根经济向树林经济转变； （3）从小作坊向大中型企业转变； （4）从经验管理向现代化管理转变。 希望各位中小企业家，转变观念，克服瓶颈，努力成为集约型经济增长方式，走新型工业化道路的重要推动者；自觉承担起企业的社会责任，努力成为建设社会主义和谐社会的积极参加者；切实加强自身修养，提高素质，把自身企业发展与国家的发展结合起来，把个人富裕与全体人民的共同富裕结合起来，把遵循市场经济法则与发展社会主义道德结合起来，作社会主义文化的模范实践者。 最有希望成为中国未来发展引擎的是众多的私有公司，因为它们更有进取心，生产效率更高，更富有创新精神。希望各位企业家自强自立，敢为人先，开拓进取，兴业报国，抓住这大好的企业发展有利战略机遇期，赶快把自己的企业做好、做强、做大、做久！

查看详情>> 古龙的七种武器是武器，又非武器。如果说其中的青龙会代表着世间 的邪恶，那么七种武器则代表着战胜邪恶。那么这七种武器是什么？又蕴 涵着什么样的玄机呢？今天让我们从培训师的角度来看一看我们如何使 用古龙提供的七种武器，我按自己的喜好来排，不完全柯守古龙先生的顺 序。 第一种武器：霸王枪，实际上就是勇气。这把长约一丈有余的巨枪， 在静止时，威力不显；而当其被舞动起来之后，则枪身的每一寸都蕴含着 恐怖的杀伤力。由于舞动起来后枪本身所具有的巨大惯性，功力纯熟者无 需费多大劲道，只需以巧妙的力道引导枪身轨迹运行即可。也是因为这巨 大的惯性，功力较浅者会很难自如的收止住枪身令其再度静止。 有一种感觉，浩然博大，却节节紧凑，处处充满张力，这就是培训中 的最高境界之一。古龙的七种武器，写的其实是人性中的善良和美德。武 器之所以是武器并且是有效的武器，也许就是为了告诉人们，邪恶永远战 胜不了正义。一直觉得在这些武器中人们最缺乏的是勇气。缺乏勇气， 有时就会纵容黑暗的滋长，缺乏勇气，往往不到最后的时刻不愿奋起反抗。 也许大部分人们并不缺乏面对危难的勇气，但许多时候却缺乏勇气面对回 忆、面对未来，面对并非由自己选择的生活、面对出乎意料的结果；缺乏 勇气面对自己的错误，缺乏勇气面对自己的内心。也许我们需要更多的 勇气面对生活，面对你的舞台，试想是什么力量让你当初踏上的讲台，除 了勇气还是什么。既然你选择了这条路，就要勇敢走下去，只有用勇气来 严格要求自己成为你想成为的人，才能去做，才能最终成为那个人。所以 我把勇气排在培训师的武器之首。 第二种武器的形式是长生剑，但实则是一笑，无论有多么大困难都要 笑一笑。本为一把平平无奇的宝剑，却因为使用者白玉京无比超凡的剑法 而迸发出无尽光辉，成为了武林中人见人畏的稀世神兵。允许别人，也允 许自己有成长的机会，笑是化解困境的有力武器。当你面对全场冷酷的眼 神，当你面对不怀好意的挑战，当你面对自己的暂时失败，你不妨一笑了 之。因为除了你自己别人是无法伤害你的，如果你选择做这件事情，那么 既然选择了，除了笑来面对，其实并没有其他更好的选择。什么笑是最有 杀伤力的？有人说是婴儿的笑，有人说是恋人的笑，我想说是真诚的笑， 要做到真诚的笑，首先你要真诚面对你的学员，另外很重要的是你要真诚 面对自己。 第三种武器形式是碧玉刀，此刀为无价美玉打磨而成，通体晶莹、光 华流转，不含一丝杂质。因此碧玉刀实则是诚实；你要想得到别人的尊重， 你首先尊重别人，你要想得到别人的信任，你首先要做到诚实，这个就是 孔子所谓的“由内而外，反求诸己”的道理了。诚实地对待知识，“知之为知 之，不知为不知”，不可把自己塑造成全能形象。你只有做到了诚实才能谈 信心，信心必须在诚实的基础上才是真实的信心，所以我把诚实放在信心 前面，列于七种武器之三。 第四种武器的形式是孔雀翎；如果光看它不起眼的外表，你绝对想不 到这黑色的圆筒中隐藏着武林中最可怕的暗器。当孔雀翎发出后，没有人 能躲过它的杀力笼罩范围之内。所以孔雀翎实则是信心，如果你自己都没 有信心，绝对谈不上别人对你的相信，而你也永远生活在自己的黑暗和自 责之中，而这个信心的前提必须是建立在真才实学的基础上，否则就演变 成自我催眠的虚假自信心。无论发生什么情况，你都要给你的学员你能解 决一切的信心，无论出现什么状况，你都要给到自己你是最专业的信心。 惟有自信的人才能成功，失去了自信，培训师就只是一个大众表演的跳梁 小丑，而有信心的老师则能化与无形，有超脱而无为的境界，而伴随着信 心的武功到了极致者，则飞花摘叶皆可伤人，任何武器到了其手中都能发 挥出最大威力。所谓一理通百理通，当武者已领悟了武学的至道，则任何 兵器一落入他的手中，他立时能用心领悟出这件武器的真正内在，从而将 之发挥至极致，培训怡然。所以我把信心放在第四。 第五种武器形式是多情环，实则是仇恨；它看上去温柔得就像情人多 情的臂弯。而当它套住你的身体时，它更会多情的与你的身体纠缠成一团， 不离不弃。当你不可自拔的陷入其中时，便分不清梦幻现实时。做培训师 实际上并没有什么是可以仇恨的，但如果一定要仇恨的话，那便是对所培 训企业现状的不满，而立志要改变，惟有怀有仇恨，方可狠、准、快，以 速度和力量压倒一切。而这个力量的展现并不是赤裸裸就运用出来，一定 要结合自己的授课技巧，让学员不知不觉中去改变。 第六种武器形式是离别钩，实则是兄弟情。这是一件极其可怕的兵刃， 似钩非钩而又锋锐非常。当它与你的手接触时，你的手便会与你的身体离 别；当它与你的脚接触时，你的脚就会与你的身体离别。所以“质胜文则野, 文胜质则史”。培训师的技巧与内容本就是不可分离的两面，所以“文质彬 彬。然后君子”，切不可过分追求理论高度，也不过过分追求技巧成分，相 得益彰，方成培训之大道。 第七种武器呢?古龙没有写(无论拳头是不是武器，但因为里面的敌 人不是青龙会，所以不应该属于七武器).。设想如果第七种武器能被写出， 青龙会也许会被消灭。而没写第七种武器。正是最古龙玄妙的地方。培训 师的挑战永远存在，没有能够把它彻底战胜的第七种武器，或者说能够找 到第七种武器，这就需探索，所以第七种武器没有武器，就是有武器。那 也许是仁慈、正义、道德、良知、善良、公平……正是我们寻求与探索的 东西，也是我们不断求索的因由。

查看详情>> “客户就是上帝”，自我国计划经济向市场经济转变以来，为了应对竞争激烈的市场形势，顺应竞争的需要，越来越多的厂家和商家都把服务作为赢得市场竞争优势的一把利器或者说是招牌，无论他们做的是不是那么尽善尽美，总归也是一种进步。而作为为企业或个人“传道、授业、解惑”的培训师行业的大多数培训师的做法有时候却有点让上帝找不着北。“客户就是上帝”，我想不但是其他行业，作为新兴的培训师行业如果说想执行业之牛耳，也应该是奉行的一条基本的准则。既然是上帝，那就应是不能亵渎的。自从投资管理咨询行业以来，由于工作的原因，我接触到了不少的培训师，一些培训师的做法让我有些不敢苟同，在此想谈谈我个人的一些看法。 国内企业的迅速发展与企业管理方法和手段的滞后所形成的不对称，面对一轮又一轮新的挑战，这就要求企业迫切提升自身的管理水平和技能，于是管理咨询行业成了一个新的朝阳产业，职业培训师也就变的“炙手可热”起来，在如今的职业排行榜上，培训师赫然列为“钻石职业”，成了一个新的烫手“金领”。培训师职业的受宠从一个侧面反映出国内企业面对竞争渐趋理性，但是不能正确的选择适宜的培训师，也会给企业带来不必要的成本浪费。 其实，职业培训师自身也可以称的上是一种商品，一种特殊的商品。如想在市场的竞争中处于不败之地，打造个人的品牌形象同样显得至关重要！ 在经济活动中，品牌的概念有很准确的定义：品牌是买主或潜在的买主所拥有的一种印象或情感，描述了与某组织做生意或者消费其产品或服务时的一种相关体验。那么将品牌的概念放在培训师个人角度去考虑，就会是：你的品牌是它人（客户）持有的一种印象或情感，描述了与你建立合作关系时的全部体验。在现实生活中，你的品牌形象就是存在于客户头脑中的印象。通过你和他们的不断接触，这种印象就会演化并加深，品牌关系就会形成。品牌化关系是一种特殊的关系——在很多方面也是最忠诚的一种关系。而我们身边很多的培训师又是如何建立自己的品牌形象和关系的呢？ 1、包装炒作型： 应该说这类讲师是很有自我推销意识的，适宜的炒作有利于促进品牌形象的树立，但讲师的品牌不是炒出来的，更多的是做出来的。讲师的个人品牌不是人为设计的形象，或者绚丽的包装、时髦的口号，或者以虚饰掩盖真实的本质。正如我前面所说，品牌是一种关系，是客户与你建立关系时的一种全部体验，一个中心的问题是客户如何的看待你，而不是自己如何的包装自己。包装炒作成风的势头目前在培训行业越来越猛，有的讲师讲过几堂课就自称是某某领域的专家；有的听过一节课，拿到一纸结业证书就号称是╳╳╳注册专家，甚至╳╳╳国际注册企业教练、参加几次培训办就标榜MBA、EMBA云云。大肆的包装炒作这一点不但被刚出道的讲师所追捧，就连目前国内很有名气的培训讲师也对此甚为看重，笔者最近在《大河报》图书连载栏目看到一位在快速消费品领域培训很有知名度的讲师现在就骤然摇身一变成博士了，上升之快让人惊叹。 笔者认为，适宜的包装炒作本无可厚非，但是如果过了火，与实际的课程质量偏离的太多，与客户的期望值反差过大，一阵虚伪的光环之后，我想最后被冷落、失落的还是培训师自己，因为上帝最终还是能够明辩真伪的。 2、南郭先生型： 既然是培训师，为人传道、授业、解惑，那么就要求讲师在某一个方面或者是某一领域有强人之处，要么是理论层面，要么是战略层面，要么是实战层面，如果说任一层面都没有可圈可点之处，滥竽充数，那就有点对不起上帝了。而现在很多培训讲师都在扮演着南郭先生的角色。 自身没有对问题独特深刻的见解和领悟，更谈不上一些理论的支撑，随意从书本、网站、杂志、光碟上胡拼八凑一些观点出来，稍加整理就开始给学员灌输，其结果对这样的“大锅菜”讲师自己讲得迷糊，学员听着糊涂，企业“消化”起来更是作用全无。对于这样的培训效果相信企业不骂你才怪呢！ 老祖宗很早就教导我们，“己所不欲、勿施于人”，尤其是为人师表，正人必先应该正己，如果自己现在还没有那金刚钻，建议最好不要揽那瓷器活，还是先练好自己的“内功”再说，否则，一旦上帝们发怒，最后死的还是自己。 3、一揽子到底型： 这世上没有包治百病的灵丹妙药，同样，在产品多样化、市场差异化的今天，也没有一个完全适宜所有企业和行业的培训课程。这就要求培训讲师在设计课程的时候，本着对客户负责、为企业提供咨询式培训的态度，一定要做好客户细分，有针对性、因地制宜、因人制宜，在对客户实施调研以后，针对问题而去解决问题，而不应该是一概而论，根据经验和原有课题想当然地就去给企业做培训。如果拿原来课题想当然地给客户培训，这样虽不能说是误人子弟，但对客户来说却是一种浪费，最起码是时间成本和财务成本的浪费。长久下来，相信对培训师自己也没什么好处。 而这种课程一揽子到底现象在目前的培训领域普遍存在，小到普通讲师，大到知名讲师，都不同程度上存在这种问题，无视企业状况和存在的现实问题，约好时间，讲师上台就是一陈慷慨陈词，虽然有些讲师讲的的确观点新颖、独特，妙趣横生，学员们也是笑声阵阵，场上气氛十分融洽。但是等企业培训结束后，企业方发现真正对自己帮助的东西并不是太多。 笔者认为，作为培训师，不管知名度高低，必须要有一种求真、务实的工作态度，以为企业提供咨询式培训的心态和方式去给客户服务，这样才能受到客户的长久欢迎和拥戴。 最后，笔者想说的是，不管如今的培训市场空间是多么的大，不管现在培训师群体是如何的鱼龙混杂，但是，作为一个想在培训师行业有所建树的培训师，千万别不拿客户当回事，因为既然客户邀请你做培训，那么他对你抱的期望就很大，既然客户自己能做成一个企业，那他绝对不是傻瓜，如果你拿他不当回事，他将会很生气，后果同样会很严重！

查看详情>> 企业划拨出一定的培训费用后，却经常不知道如何有效地去建立销售培训体系，如何对员工实施有意义的销售培训，只是盲目地接受一些专业培训公司的培训邀请，在公司中做过那么一两场相关人员参加的培训就了事。 一个至关企业发展的内部销售培训体系，一件关系到企业人员素质提升的大事，难道就这样被不内行的培训管理人员一直敷衍下去，让员工根本得不到有效的培训？ 建立一个良好的销售培训体系，这是一个企业所有营销系统的员工最好的福利！ 小阳是一个在一线销售岗位上工作长达十余年的杰出的销售精英，阴差阳错地坐到了C公司的销售培训部经理的位置上，而这个企业却是一个正在乘风破浪的新兴发展的企业，不但企业膨胀很快，人员需求大幅增长，对人员的提升也迫在眉睫，可是对于人员素质提升的培训事业在该企业还是“小媳妇坐轿—头一回”。虽然，一切都是从头来，困难重重也根本无章可循，但领导也给他下了一个死命令，必须在半年内将整个集团的销售培训体系完全建立起来，这不但包括总部的销售培训规划体系，也包括下属公司的销售培训分支体系等等。 他开始也干着急，这与做销售的困难比起来，可要困难得多啊：要人没人，要支持没什么支持，要经验没经验，用一句大白话说就是：除开他一个光杆司令之外，要啥没啥！怎样才能把销售培训体系建立起来呢？怎样将这样一个有十大区域公司的销售培训系统建立，将销售培训搞好呢？ 好在是做销售出身，有相当的“开荒”经验。小阳运用其极强的规划、沟通能力，将销售培训体系一步步地推进了起来。 一、万事开头难，先动起来——寻找素材： 小阳先搜集到了集团原来的一些零散的销售培训教材，将其整理到了一起，对一些已不符合现在的现实情况或已老套的理论进行了初步的修改。如对业务员的业务培训中的“生动化”，他就针对实际情况进行了重新的定义，也对业界尊为经典的“拜访八步骤”进行了扩充，使业务员一天的工作内容更加丰富和有条理。 同时，由于自己是老业务，有着非常丰富的销售工作经验，曾经操作过或经历过很多鲜活的案例，于是，他也对这些内容进行了收集和扩充，如原来他曾经操作过的深度分销过程，他就从原来的具体操作中总结出了一些规范化的内容，拟订了一本新的《深度分销手册》作为培训教材和操作手册，而对自己操作过的解决渠道冲突的几个成功事件，进行了总结和提升，成了区域管理中的案例分析中最重要的部分。 到这个时候，小阳心里只有一个想法，先将销售培训做起来再说，边走边看呗，实践出真知嘛，反正基本的培训教材已经有了。先做一些简单的培训—基本业务培训，这些没有多大发挥的比较固定的内容经过修改，已经基本能满足最基层的业务员培训要求。于是，他经过领导的同意，大胆地向下属区域公司发出文件：“我下来培训来了！” 在下属区域公司培训过程中，他一边做着基本业务培训，一边在课堂上收集起了一些有特性的案例。通过他有计划的要求业务员提供各类型的案例，他得到了培训最宝贵的东西—素材。 下面是他通过这一轮的基本业务培训收集到的各类型案例汇总： 有了这些重要的现实素材，小阳心里有底了——我的培训体系将从这些案例开始！ 二、找到销售培训体系的支撑——确立方向： 小阳所在的集团公司是一个新兴的大型集团，销售系统复杂而分散，于是公司成立了一支专门的队伍对销售发展进行研究，对区域公司的销售进行指导。于是，小阳充分运用了这个资源，邀请他们这些销售发展研究人员对销售培训方向作出指引，看是否有对销售培训体系有指导意义，或者是否还有重要的部分被遗漏（其实大家可以从他收集案例中看出，他收集的案例类型是比较典型而系统的）。 他心中暗自偷笑：哈哈，其实，公司销售发展的方向不正是我销售培训发展的方向么？原来一直以为他们只作研究，跟我根本没有什么关系，看来，关键时候他们还是很有帮助的哟！ 通过沟通与讨论，小阳最后与销售发展部确定了近期销售培训的主要方向： 三、实际与理论相结合——成就新教材： 前面提到的被小阳视为宝贝的案例，其实只是让小阳对他的销售培训体系成功建立吃了定心丸。但真正难的是，他如何在现在鱼龙混杂的营销理论中，找到契合的营销理论，并在此基础上形成集团自己的营销理论体系。也就是说，他首先必须找到有用的理论作基础，将这些理论基础或营销大类串起来，并且揉合到上面几个大类中，成为他整个销售培训教材体系中的理论支撑。 到他找书看、找资料查的时候了。小阳一头扎进了书店，在经管、营销类书架边扎下了根，遍翻了一些或经典、或时髦、或理论、或实战的各类营销书籍后，他选取了一些对其培训教材编写可能有用的书，乐颠颠地搬回到了办公室里。 他早就想逐渐舍弃原来集团里正在应用的基本与书店里的各类教材无异的传统教材，为什么他又要将这些书搬回来呢？小阳可不是这么想的，他将这些书搬回来，是要与他曾经收集到的案例一起，都变成他自己的东西，将其完全针对各级销售系统员工的需要，编出一套全新的教材来！ 于是，他将在各区域培训时让区域公司安排的培训助理都召集到了一起，找到一个安静的地方，静心地写起了培训教材来。 以下是他经过一个月封闭，与几个助理写出来的教材系列： 四、集团与区域相结合——制定全盘计划： 有了销售培训方向，全面编写了营销培训教材后，提交给领导，领导也表扬了他，对他的思路与实施结果表赞许，小阳松了一口气—总算没有白费！于是，他趁热打铁，与下属区域公司经过充分的讨论，依照这些培训方向与教材，编写出了销售培训三年初步计划和当年具体计划： 以上都还是集团总部安排组织的培训，小阳还针对区域公司的情况，对区域公司自己来安排的培训也做出了一个宏观的要求： 五、人员培养与培训——内外结合： 由于集团的业务急剧扩展，区域公司对培训有了较强烈的要求，于是，按照集团总部要求，公司主管最好从内部培养的精神，小阳抽调了一个很有培训潜力的区域公司销售经理，作为自己的副手，这样，他这个光杆司令终于有了第一个兵，他这个销售培训部也就堂而皇之地挂牌成立了！ 由于集团下属区域公司开始一般都没有自己的培训组织，只是有空的时候，由销售精英们来作为兼职培训师，作一些基本的培训；有时也请一些培训公司来作培训，但都不成体系。小阳早就在自己到区域公司培训的过程中，接触到了一些有潜力作培训的内部人员，并都进行了一些交流和沟通。在他挂职牌成立销售培训部的时候，他不失时机地写了一份报告，将整个集团的销售培训体系概念提出，要求建立整个销售培训机构。于是，那帮一直在区域公司干销售的哥们，都成了区域公司销售培训部的员工。 由于有机构做保障，小阳有了自己的经费。于是，他找到了一家培训培训师相当有经验的培训公司，给这帮销售培训体系的员工们做了一次非常专业的TTT培训。 有了部门机构的架子，有了自己写的有针对性的教材，又有了一帮逐渐专业的培训师们，小阳的销售培训体系就差操刀演练了！ 六、轮番试讲——滚动式改进： 到这个时候，小阳翻开日历一看，他一个人独立开展的销售培训体系构建工作，从开始到现在，也就不到半年时间！他想，如果能安排大家到各个区域公司进行试讲，锻练锻练这些还没讲过课的培训师们的胆量以及让他们积累一点培训经验，那他这个集团培训经理以后才好开展工作啊。 于是，小阳打起背包，风尘仆仆地又来到各个区域公司，带着区域公司的培训师们，踏上了整个销售培训的里程……

查看详情>> 成人学习有其固有的一些特点和指导原则———这些特点是讲师在培训前应该认真考虑的，讲师必须熟悉并据此合理设计培训教案，这样，在每一次培训开始前的准备中，它总能帮助讲师做得更完美。 为了便于记忆，这些原则可以归纳为“弯道2声誉”法(RAMP2FAME)： l温故知新原则Recency l适合原则Appropriateness l动力原则Motivation l重点原则Primacy l双向沟通原则2-wayCommunicationFeedback l反应原则Feedback l主动性学习原则Activelearning l多感官学习原则Multi-senselearning l练习原则Exercise 表1-3：成人学习的基本原则 代码 对应原则 基本含义 应用中的注意事项 R 温故知新原则 l该原则指导我们，受训者以前曾了解过或学习过的内容是最容易被记忆和接受的。 l此原则在彼此独立的两个学习领域得到了很好的应用。第一，可以应用于培训后期内容和项目。第二，可以应用于教授受训者最新最陌生内容和项目。在第一项应用实例中，说明培训讲师经常总结、在培训结束再次强调关键内容是极其必要的。 l尽量将每一次培训安排在相对较短的时间内完成，一般不宜超过20分钟； l一旦培训超过20分钟，讲师需要经常扼要重述前面讲授的内容； l每一次培训的结尾都很重要，应该着重回顾整个培训，强调要点和关键的信息内容； l应尽量使受训者清晰明了感受到自己学习的进步和改善。 A 适应原则 l适应原则教育我们，那些所有培训、信息、教育帮助、案例教学和其它的资料必须迎合受训者的兴趣和需要。 l如果培训与这种需求联系不紧密，受训者很快就会失去学习的兴趣和动力。 l培训讲师必须竭尽全力让受训者知道新知识与旧知识的联系之处，帮助他们削除学习新鲜事物的恐慌和失措。 l给予受训者明确而强烈的认同感。带着这些学习的目的和需要，努力使培训的所有内容都符合要求； l综合运用描写、举例、说明等受训者所普遍熟悉的介绍方法。 M 动力原则 l要取得良好的培训效果，受训者必须要求学、准备学、有理由学。只有受训者有动力去学习，或有学习的渴望，那么他们才会表现得非常积极和突出；同时，这对培训计划的实施以及培训效果的提高都很有帮助； l只要产生了学习的动力，学习的气氛就会随之改善。 l假若忽视动力原则、忽略了学习材料的相关性，受训者很快就会丧失动力，对学习、培训失去兴趣。 l保证学习材料对培训师和对受训者同样都富有价值； l不仅受训者对学习要充满求知欲，讲师对培训也必须兴趣昂然。否则，培训的效果也无法体现出来； l讲师必须针对受训者的学习目的去选择课程内容，并通过告知受训者培训能够针对性地解决他们的问题，来持续地激发他们的学习动力； l注重从已知发展到未知的教学方法。讲师应该以受训者们熟悉的要点为引子开始培训，再循序渐进开始相关内容。 P 重点原则 l受训者们第一个学习的要点将是掌握得最好的。所以讲师应该把重点的环节和内容安排在受训者第一印象和第一则信息中； l非常值得称颂和推广的一个做法就是把培训的梗概和脉胳作为提纲在最初开始时就旗帜鲜明地提出来，然后在以后的培训中一点一点地引申出其他相关的要点和内容； l当受训者被教授如何完成一项任务时，其第一次接纳的信息、方式、方法就必须是正确无误的。众所周知，如果一开始就接受了错误的培训和指导，若想以后重新改正过来，几乎是难于办到的事情。 l由于受训者注意力集中的时间相对有限，因此，需要注意培训应在相对短时间内完成（20分钟较为适宜）并确保重点内容首先讲授； l开场白是非常重要的，一定要内容翔实，生动有趣； l让受训者清楚感受到学习的进步和能力的提高； l严格把握第一次教授内容的正确性和准确度。 2 双向沟通原则 l培训应该是双向的互动交流，而不是单向的传授——任何一种形式的沟通都应该是双向的； l当然，这也不意味着并非整个培训都需要变成一场讨论，这只是强调，培训应该是讲师与受训者之间的互动反应。 l在培训方案中应加入与受训者互动交流的设计和安排； l讲师的肢体语言也是双向沟通的重要内容，而且还必须与叙述和描绘相匹配。 F 反应原则 l无论是讲师还是受训者，都必须从对方的回馈信息中找到必要的反应。讲师需要了解受训者的进程和参与程度，受训者需要从反馈中明白自己表现的状况； l反应原则也需要有加强的提示。如果我们表扬受训者(正面加强)的积极表现，很有可能导致受训者的发挥超出讲师的预期，而过多的反面批评则可能造成无法实现原定目标。 l受训者经常（也非常）盼望讲师的反应和评价； l讲师需要经常观察受训者的反应并随时以各种方式（包括测试、提问等多种方式）获得受训者的反馈； l当使用以上方式时，在受训者回答结束后，讲师应以最快的速度对其表现做出明确反应； l并不是所有的反应都应该是鼓励的、正面的。正如大家所认为的那样，肯定和表扬仅是反应的一种而不是全部。缺少了否定意见的反应是不完整的，也是无用的； l当受训者说或做得正确时，要尽量肯定； l为了在开始就有正面的、肯定的反应，讲师必须认真做好培训准备工作； l关注受训者学习中的错误与关注他们的可取之处同等重要。 A 主动性学习原则 l当受训者主动地融入培训过程，能够学到更多的知识，这正验证了那句名言：“从行动中我们懂得学习”； l主动学习的另一优点在于将会帮助讲师维持受训者的清醒和注意力的集中——成人一般无法按耐住性子在教室里一坐一整天。 l在指导中多还用实践性练习 l在指导中多提问题 l可以多使用临时测验的方法提高受训者们的学习热情和精力。 l在教授受训者们如何做时，尽可能让他们自己实际的去尝试做。 l如果受训者们坐得太久而未能被提问或未能参与培训过程，他们可能一会儿就磕睡得抬不起头或根本失去兴趣。 M 多感官学习原则 多感官学习原则告诉我们：如果受训者能运用多重感官去学习，其效果会事半功倍。如果讲师教授受训者一种新型的三明治夹馅，他们可能记住。如果你向他们还展示这个产品，他们大多会记住。可如果让他们去摸，去闻，去尝一下，哪么谁还会忘了这种新型的三明治呢? l在讲解事物时，尽量地展示一下实物； l尽可能地引发受训者利用多方位的感觉去学习，但别走题； l务必确保所选择感官刺激的有效性。确保受训者在听、看、接触时不存在任何困难。 E 练习原则 l练习原则，指的是“重复学习”和“意象再现”。最好的记忆方法就是重复，让受训者们不断练习、重复新的信息和内容可以提高他们在短期内记忆新信息的可能性和成功率； l实际操作中可以这样去做：培训师先讲授相关内容和过程，然后演示大纲和提要，再展示最终产品，最后再让受训者按着要求重复几次； l练习也必须保证一定的强度。实验证明，缺乏各类型的训练和练习，受训者将在6小时内忘记所学内容的25%，24小时之内忘记30%，在6星期内忘记90%以上。 l让受训者反复的内容越多，他们能记忆的信息就越多； l建议以频繁提问的方法来鼓励经常练习和重复学习； l受训者总结也是一种练习，在培训总结结论时也得加强训练； l培训过程中应要求受训者多多回忆迄今为止培训中已涉及的内容； l要给予受训者实践所学内容的练习机会。