查看详情>> 借若到该企业访谈的机会，我与老板聊到此事，他一席话道破天机：“我为什么要开除她，原因很简单。她的3把火一来就烧到我家里，绩效目标没有错，岗位竞聘也没有错，培训更 是一件好事。钱我是舍得花的，人我是愿意培养的。可是她非 要动我的七大姑、八大姨，连我的老丈人都看不惯，老丈人年 龄一大把了还愿意到公司来尽自己的一份力贵。如此尽心尽职 的行为一直是员工学习的榜样。她却认为其能力模型不符合传 达室门岗的要求，不适应同际化公司的标准，说要劝退或是辞 退。我老丈人伤了一夜的心，说想晚年发挥点余热的机会都没 有了，老脸没地方搁。她却认为这可以起到“杀一儆百”的带 头作用，是公司人力资源规范化管理的关键事件。我多次有意 无意地提示她从其他地方开刀，她可偏不！认为这件事有代表 性。那段时间里，闹得我回家敲门老婆都不开门，在家族里我 得了个‘为富不仁’的名声。我发家那几年，老丈人没少帮衬 过，这份情感我可是割舍不下的，割他就跟割我肉一样！让她 走还是让我老丈人走，我没有选择的余地！ ” 因为，毕竟老板也是人，也有七情六欲。如果你动了他灵 魂深处那根脆弱、敏感的情感神经，他可得动你的位子了。尊重老板的情感，获得了老板的认同，事实上也就获得了变革的 最大推动力！

查看详情>> 个案1: 王女士是某知名民营企业集团的行政人事部副总经理， 从外资企业的主管跳到这家民营企业任副总，无非是有职业 发展、升职和大幅加薪的机会。按她当初的话来说就是： “一张白纸更好描绘最美最新的蓝图，我终于找到一个可以 发挥优势与才能的地方！ ”老板也希望通过引进她从而使公 司在人力资源方面有质的飞跃。 2006年底她刚上任，就点燃了3把火：首先实施绩效目 标考核；其次进行岗位竞聘，优胜劣汰；最后是系统培训， 人才培养。凭着一股子千事业的热情劲，她制定了详细的人 力资源发展战略、战术。连专家站在专业的角度都认为这套 方案做得好。可是不到3个月，她的计划搁浅，5个月后她被 公司宣布辞退。 原因何在？ 王女士自身总结为错误地估计了企业的文化，方案虽好， 但无法在企业内扎根，这棵来自西方的树就没有生长的土壤， 哪能结出果实？虽说是一张白纸，可是你这支笔就根本没法在上面画出色彩来。

查看详情>> 由于职业的原因，经常会听到职业经理人感叹：“我不过 就是说错一句话，就被免掉啦，至于吗？堂堂一个大老板，怎 么就这么点胸怀？ ” “我只办错了这一件事，就让我离开，一 点旧情都不念，这个老板也太冷血了！ ” “对天发誓，这么做 我一点私心都没有，为什么结果却要牺牲我？ ”个中原因，我没有多问。但我知道，其中的一个原因就是 这些看似无辜的行为肯定“挑战” 了老板的底线。什么是老板的底线？就是公司老板的喜好、性情和价值Mo公司老板的喜好、性情和价值观，往往是一个公司政治 气氛的晴雨表：宽容的老板，员工往往敢于胃险；善于猜疑的 老板，其公司往往弥漫着互相警惕、谨慎压抑的气氛。所以如 何摸准老板的底线，其实就是搞清公司政治的一个最重要的法 则。许多职场新人都认为自己进人公司是要来实现理想的， 不是来搞政治的，可惜这种想法往往会变成一种职业理想主 义一3人以上的企业就会形成某种文化，10人以上的企业就会存在势力帮派，50人以上的企业必然有公司政治，公司政 治会如影随形地深人到企业各个层面，从最小的打卡制度、加 班制度、大到人员任命、利益分配、公司战略等各个方面。做事就是做人，对人的把握是必需且必要的，尤其是对老板的把 握——失去他的有效信任与资源支持，任何职场新人都难以获 得发展。