查看详情>> 有的人才缺点很明显，明显到简直让人接受不了的地步。有的人才就是因为缺点太多而被弃之不用。其实我们只是看到了人才的缺点一面，没有看到人才的优点一面。大凡人才一般都是峰高谷低，缺点和优点都很突出。所以聪明的企业领导者会巧妙地避开人才的缺点，或者抑制他的缺点，而用好他的优点，发挥他的长处。 我们不妨看看古人是怎样用好有缺点的人才的。 370年六月，前秦丞相王猛统帅六万军队征伐前燕。前燕太傅慕容评率三十万大军抗击秦军，两军相持于洛川。在决战前夕，王猛为了弄清敌情，做到知已知彼，派大将邓羌手下的一个将军徐成前去侦察燕军的情况，并规定日中必须返回报告。可是徐成却违犯军令，到晚上才回来报告。王猛很生气，按军法要把徐成处死。这时邓羌出来替徐成说情，说敌众我寡，马上就要开战了，徐成是一位大将，应当赦免他的死罪，让他戴罪立功。王猛不同意，认为不杀徐成，军法没有信誉。邓羌因为徐成是自己的部将，极力请求：“徐成是我的部将，虽然他违犯了军令应该处斩，但我愿与他一起效力死战，以赎死罪。”王猛还是不同意。 邓羌是个急性子人，他看王猛这么冷酷无情，气得返回军营，集结军队要攻打王猛。王猛问他为什么要这样做。邓羌说：“受命讨远贼，今有近贼，要自相残杀，所以我要先除去这个近贼。”王猛觉得邓羌这个人既讲朋友信义，又有股子敢做敢为的冲劲，是位可用之才。于是为了笼络安抚邓羌，对邓羌说：“将军请息怒，我现在就放了徐成。”邓羌见徐成被赦免了，也觉得自己做的有点过分，便亲自到王猛营中道歉。王猛对此显得毫不在意，他拉着邓羌的手说：“我在试探将军呢，将军对自己的部下都这么讲信义，何况对国家呢，我不怕燕国军队了。” 不久，两军决战开始了。由于敌众我寡，王猛考虑必须派一员猛将冲进敌阵，首先挫败敌人的锐气。然后指挥全军一鼓作气，猛打猛冲，就可以打败燕军。这时王猛想起了邓羌。于是他让邓羌率领所部打先锋，并诚恳地说：“今日之战，非将军不可以成功，希望您努力。”可是邓羌毛病就是多，他又和王猛讲起价钱来了，说：“您要是给我一个司隶校尉的职位，我让您无忧无虑，保证打败燕军。”王猛说：“这不是我所能办到的，我只能给您一个安定太守万户侯的官职。”邓羌见王猛没有答应自己的要求，不高兴地走了。一会大战开始了，王猛召邓羌出击，邓羌居然在帐里睡大觉不答应。没办法，王猛只好亲自到邓羌营中，当面满足了邓羌要官的要求。邓羌这才改变了消极的态度，让部下狂吃豪饮一顿，待到酒足饭饱之后，便与部将徐成一起率军冲入敌营，旁若无人，搴旗斩将，打得燕军丢盔卸甲，溃不成军。王猛乘胜追击，大破燕军。事后，王猛看着邓羌，由衷地赞赏说：“真是一员猛将啊！” 这就是王猛用人的特点。实际上邓羌已经犯下了三条大罪。一是为部将说情，循私枉法；二是带兵攻打王猛，犯上作乱；三是临战要求司隶之职，要挟丞相。这三条哪条都是杀头之罪。但是作为政治家的王猛，能够容其所短，用其所长，调动将士们的积极性。试想，如果王猛要是因这三条罪中的哪一条把邓羌杀了，还会有洛川之捷吗？

查看详情>> 日本企业特别是大企业，机构庞大、人浮于事、效率低下的现象相当严重。在当前经济萧条的严酷形势下，解决这一问题的根本办法是精简机构，而其本质则是精简人员。由于日本是一个保留着很多传统伦理观念的东方国家，大量失业不能被日本社会所接受。因此日本企业在精简人员时，没有采取美国式的大量解雇的方式，而是通过流动、调整的方式来实现。 向中小企业输送人员 向本集团或相关的中小企业直接输送人员 这种人员流动方式主要以50岁以上的中老年职工为对象。具体做法是由原公司出面与中小企业联系，征得职工本人同意后，将其派遣到新公司工作。由于中小企业工资水平与大企业存在很大差异，作为一种照顾措施，其差额由原公司补齐。这样使中小企业获得了人才，职工本人收入得到保障，原公司从支付全部工资变为只支付差额，从而减轻了工资支付的压力。 通过人才派遣公司向中小企业输送人员 在日本大企业中，人员过剩问题由来已久，在经济长期萧条形势下，只靠本集团或有直接关系的中小企业，已难以消化大量的精简人员，必须要进一步扩大流动范围，才能满足大企业的需要。 适应大企业的需要，旨在促进人员流动的“人才派遣公司”趋于活跃。派遣公司主要瞄准大企业向中小企业输送人员这一市场，通过“派遣服务”获取利润。具体做法是：首先以交纳10万日元为条件吸纳一些拥有过剩人员并希望向外流动的大企业和想获得人才的中小企业人会，掌握这些企业的人员结构状况和今后的发展趋势。假定大企业A公司想将年收入1000万日元的职员流动出去，而中小企业B公司非常需要这样的人才，但却支付不起这么高的工资，这时由派遣公司出面，要求A公司向派遣公司交付该职员70%的工资700万日元，B公司支付60%的工资600万日元，派遣公司合计收入1300万日元。付给该职员1000万日元之后，将其派遣到B公司工作，余下的300万日元成为派遣公司的净利润。这对A公司来说削减了30%的人工费，B公司按照自己可支付的工资获得了自己所需要的人才，职工个人收入也得到了保证。 减少综合人员 对这部分人的精简大部分企业采取以下三种方法：第一是减少新职员的雇佣。第二是将一部分较有能力的综合事务性人员抽调到第一线，来代替业务部门的自然减员。第三是将事务性人员逐步改为合同制、计时制或从人才派遣公司雇佣临时工。 自愿提前退休制度 该制度是以50~58岁的职工为对象制定的。它规定凡属该年龄段的职工，可自愿申请提前退休。作为鼓励措施，由企业在向其提供正常退保金之外，再加付一定金额的“提前退体费”。最先引入这一制度的朝日新闻社采取这种方式完全是基于因地制宜原则。这种精简方式的最大特点是不采取硬性措施，而把主动权交给职工本人，由其根据自己的情况进行选择。由于这种方式带上了一些人情味色彩，被人们称之为“优雅的裁员”。

查看详情>> 一、以"人员-职位-组织匹配"为核心的管理胜任力策略。 这种策略注重管理人才综合素质，采用管理胜任力建模、职业生涯规划、多阶段选拔任用决策和组织环境要求相匹配的思路。近年来，我们围绕设计与开发企业经营管理干部的综合素质与关键管理技能测验与评价系统，建立以基于基本职能管理的四大成分即计画、组织、指挥、监控的管理技能体系，并结合我国人力资源管理研究中证明特别重要的关系管理技能、团队管理技能和时间管理技能的特征，提出实现"人员-职位-组织动态匹配"的有效途径，强化了核心管理胜任力的构建与开发策略。 1、管理胜任力的模型设计和评价系统开发我国有关管理胜任力的研究把注意力日益明显地转向高层经营管理人员与企业经营者的评价体系与选拔问题。 1990年代后期，国家人事部"人事考试中心"组织全国关院校专家，就我国企业管理干部的管理技能与绩效开展了深入的研究，并进行了《企业中层管理干部综合素质测评系统》的开发工作。我们在以往测评研究与管理实践的基础上，提出以职能管理的四大成分，即计画、组织、指挥、监控等管理技能作为基础，形成职能管理技能结构，并注重我国研究中日益关注的关系管理技能、团队管理技能和时间管理技能，突破了管理职能的一般成分，并进一步采用了以往研究中获得的关键技能指针，例如，目标设置能力、战略制定能力、授权协调能力、人员配备能力、决策判断能力、应变调控能力、督查反馈能力和时间紧迫感与控制能力等。我们在此研究中提出一个基于管理职能的基本管理技能结构，在职能管理技能这一核心结构的基础上，以关系管理技能、时间管理技能和团队管理技能等成分形成"辅助结构"（王重鸣 2001）。根据这一大型研究的结果提出的管理胜任力模式和管理基本技能结构，对于经营者测评、选拔和使用，以及培训与开发，都具有积极的指导意义。 进入新世纪，有关管理综合素质的测评与研究向更高的层次发展，把综合要素与岗位绩效与经营业绩紧密联系在一起，提出了基于职业品德、职业个性、职业动机和管理技能（决策、协调、指挥、监控、创新等）的高级管理胜任力模型，从而有效地指导企业经营者的测评、选拔与评价系统开发。在全国协作的基础上，我们设计开发了《企业经营者综合素质评价系统》，并先后在武汉、成都、济南、沈阳、上海、广州、深圳和杭州等地使用，成功地用于大型企业集团和其它重要企业评价与选拔高层经营管理者和专业管理干部。 2﹜ "人员-职位-组织匹配"决策的认知过程和信息利用近期的人力资源管理研究十分关注人员-职位-组织匹配决策的认知过程和测评信息的利用模式。我们以我国 132家企业开展现场研究，确定了九种人员-职位-组织匹配决策信息的基本结构：a）工作任务与人际互动的职位信息；b）教育水平与关键技能的能力信息；c） 供求关系与选拔经历的环境信息；d）工作经历与应聘面试的人员信息；e） 文化考试与体格检查的考试信息；f）个性兴趣与能力倾向的素质信息；g）选拔比率与权重分布的标准信息；h） 岗位适应与预计绩效的匹配信息；i） 个人关系与外界干预的程序信息。 研究结果发现，在人员-职位-组织匹配的决策中，最多利用的决策信息是应聘人员信息和职位能力信息；而较少利用的信息则是预计绩效信息、人员素质信息和程序信息。同时，统计分析表明，非程序性信息对于人职匹配程度的判断具有负面影响，研究建议，在经营管理人才的评价与选拔中，应特别重视多种信息的综合利用，特别是预计绩效、人员素质等信息，显著提高人职匹配的质量，加强公司的人力资源能力。 近期的研究思路，格外注重各类管理人才的综合素质和职业生涯发展，并且采用高级管理胜任力建模、测评系统设计、职业生涯规划、多阶段选拔任用决策和组织文化环境匹配等方法，显著强化了基于"人员-职务-组织匹配"的人才资源

查看详情>> 在过去几年中，大部分地产企业尚处于企业成长的青年期，而且由于地产行业自有的一些特性，在普通人的印象中地产企业的员工管理体系和薪酬体系总是有点混乱和不规范的。然而在太和顾问与地产企业的接触过程中，我们发现现在很多地产企业都已经有了非常规范和现代化的薪酬管理体系，而且我们观察到每年很多地产企业都在员工管理规范化和薪酬体系科学化上投入了大量精力和资源，做着持续不断的改进。 在为中国的房地产企业能如此重视人力资源，能做到人力资源管理的持续提升而感到欣慰的同时，我们也经常会接到一些优秀的地产企业咨询如何能实现更完善更合理的薪酬设计。对于这个问题，我们观察过，也实践过很多方法。总的来说更合理的薪酬设计一定来源于对薪酬本身的理解。 说到薪酬设计，首先需要明确的就是什么是薪酬。我们认为，薪酬，首先是物质回报，其次是沟通平台。其首要作用是公司对员工所完成工作的经济回报，是公司给员工的基本的生活保障。在作为一种回报完成首要的也是基本的作用以后，薪酬还具有一个更高层次的作用，就是公司与员工沟通的最重要的平台。 基于物质回报，我们在设计时会完成一些基本的工作，比如工作分析体系的建立、岗位价值评估体系的建立、公司岗位薪酬体系的建立等。完成了基本设计以后，我们可以认定这个企业初步建立了科学的薪酬体系，，但是如果想进一步改进薪酬体系，就必须基于沟通平台来对薪酬进行设计。让薪酬能充分的起到公司与员工沟通的作用。 基于薪酬的沟通作用，通过过去的很多案例，太和顾问总结了一些有效的薪酬设计方法，其中一大部份集中在绩效薪酬管理上。应该说，沟通充分的绩效薪酬是使公司薪酬管理做的更出色的重要环节方法。 A公司是一家全国知名的地产企业，希望通过绩效薪酬设计，达成绩效薪酬的有效沟通。在和太和顾问合作之前A公司已经有了自己的绩效薪酬体系，即通过公司、部门、员工三个维度，配合三百六十度打分来计算员工的薪酬。当时公司的绩效体系表面看来，是非常科学，非常严谨的，但是当人力资源部进行员工满意度调查后发现，公司里有80%的员工对于公司的绩效体系不满。公司的HR用一个月的时间，讨论也未能找出员工不满的原因。太和顾问进驻公司后，通过访谈和对其绩效体系的再梳理，发现A公司员工对绩效体系的不满主要来源于公司员工永远不知道自己的薪酬是如何确定的，也就是说公司员工对现行的薪酬绩效体系不理解，也不会计算。在绩效体系中A公司在方法论和形式上做了很多工作，却忽视了绩效薪酬的沟通职能。比如A公司的设计师，计算他的绩效薪酬的公式为：绩效薪酬×公司业绩系数×部门业绩系数×三百六十打分系数。应该说这种计算方法并没什么问题，但在我们访谈这个设计师的时候，他对绩效薪酬的评价就是“不知道怎么算出来的，所以根本不关心”。他拿着公司的薪酬计算方案和我们说，首先公司业绩他不知道；其次公司对部门的评价他也不知道；他唯一知道的就是公司对他三百六十度打分的内容，但是对于打分结果他不知道。所以就算他非常清楚公司的绩效方案，他也计算不出自己的薪酬。通过访谈我们认为以A公司的绩效考核体系，应该能完成公司对于薪酬按工作内容和完成情况来分配的内容。但是却根本起不到统一员工与公司、与部门利益，奖优惩劣，调动员工积极的作用。问题的根本就是公司没有重视“沟通”的作用。 在完成访谈后，我们首先是对公司的管理层进行一次关于绩效薪酬的培训，在管理层范围内，重新阐释绩效薪酬的意义和应用方式。强调了绩效薪酬不光是辅助公司按劳分配的依据，更是公司与员工沟通的平台，执行中一定要和员工达到充分的沟通。

查看详情>> 快消品唯快不破，什么样的营销方式如果能够对销售起到直接的作用，那便达到了营销的最大目的。 自微信公众平台开放以来，“微信营销”这一词就异常火热。却终究只是一些个人商家的经验，无法运用到品牌的微信营销上。微信公众平台开放不到一年的时间，那么快消品牌该如何来做微信营销呢？ 陪聊式微信营销 微信与微博相比，它的精准性、私密性和互动性更强。于是在微信这个私密空间进行互动本来是一件可以为品牌加分的事。杜蕾斯在江湖中首创的陪聊式营销赢得了极高的江湖地位。杜蕾斯专门成立了8人陪聊组，与用户进行真实对话，对话也一直延续微博上幽默、双关的风格，使用户对其“性趣盎然”。 同样是快消品品牌，飘柔在微信营销上也走了这条路。飘柔在微信中以“小飘”自称，关注飘柔后，用户会发现“小飘”不只能陪聊，唱歌、星座运程指导等也是样样精通。 陪聊式品牌微信满足了许多用户希望私密聊天的需求，因而广受欢迎，但这种方式带来的挑战也比较大，当品牌收听者达到一定数量级以后，需要更多的专职陪聊人员来维护，当人员不足的时候，很可能会影响收听者的体验，因此当收听者达到一定数量后，品牌该如何改良这一模式，需要进一步考虑。 促销式微信营销 快消品唯快不破，什么样的营销方式如果能够对销售起到直接的作用，那便达到了营销的最大目的。星巴克在中国有非常广大的客户群体，不少人关注星巴克，是希望能收到星巴克的优惠券或者优惠信息。星巴克的微信账号固然附有品牌传播的任务，但它更大的目的是满足客户希望得到优惠的需求。星巴克的优惠信息不是生硬地告知，而是运用社会化营销的方式：精美设计的海报、与时事结合、关爱般的文案都会使它的促销信息看起来不那么地生硬。 星巴克的微信内容主要针对的是它的用户，而它的促销信息又满足了用户求优惠的最直接需求，因此它的内容推送并不会使大部分的收听者反感。而与星巴克调性相符的促销信息不只会吸引更多的关注，促进销售，也一定程度上完成了品牌传播的任务。 客服式微信营销 每一个品牌在进入微信公众平台之前，都需要想清自己的定位，需要想清自己来微信公众平台是干什么的。许多品牌涌入微信公众平台，像运营微博那样，发一点企业新闻，对于大多数收听者来说，它是没有任何价值的。 品牌微信做客服的好处有两个：一是不骚扰，强制被接收信息是大部分微信用户厌烦的；二是可以在封闭空间内解决产品问题。关于这一点不少消费者可能遇到过买到有问题的产品却投诉无门的情况，有了这个通道，消费者就多了一个投诉反映的途径，而及时的客服处理 也利于企业在源头上防止企业危机。 与消费者直接对话，是品牌的重要意义之一，在品牌营销层面，客服的服务和表现某种程度上也代表了品牌，用客服服务来提升信任，进而凸显品牌的形象，这便是客服微信的品牌营销