查看详情>> 如果您是公司的培训负责人，我想您一定见到过这样的“四动讲师”：听课时候很激动，下课想想很冲动，回去不知怎么动，三天之后就不动。到底什么原因让这样的培训讲师还能大行其道？是我们作为顾客不够专业，还是“敌人”太狡猾（这样的培训师往往有三寸不烂之舌）？还是您“明知故犯”（您觉得从这种讲师那是学不到多少东西，但是您的员工参加这种讲师的课很兴奋，只要员工开心您就完成任务了）？ 记得有一位培训师说过这样的话，我觉得非常形象：在现在国内培训市场上，听一位差的培训讲师的课就像是看毛片，看的时候很激动，看完之后觉得什么都没有！ 其实很多人在选择外部培训公司的时候都有自己的标准，笔者从事了十来年的培训管理，在此谈谈选择外部培训公司或培训讲师时的一些经验，供大家参考。 一、选择外部公司前，先了解自己的需求 很多人在选培训公司的时候遇到很多困惑，不知从哪开始，有的寄希望先跟培训公司谈，从培训公司那得到答案。如果您在去见外部培训公司或培训师之前，不对您公司的运作情况作一个全方位的初步诊断，而把所有希望都寄托在培训公司或外部培训师是非常危险的。 为了帮助您在选择培训公司或培训讲师时目标更明确，在选择培训公司或培训师前，一定要先自己问自己三个问题： 第一问：我为什么要选培训公司或外部培训讲师，是基于什么原因要去选培训公司？ 问这个问题的目的，是要您自己清楚，您公司是否真的有此需要。要很清楚的知道具体的原因，是因为您公司内部有某种特别的需求，公司内部培训资源又不够或根本没有这种资源，无法提供相应的培训来满足这种需求？还有一种原因是公司内部人员的原因，基于外来和尚好念经的普遍心理，公司的人认为自己内部的东西都不是值钱的东西，只有花钱请的才是好东西。其实产生这种心理非常正常，不要责怪员工，因为大家每天见面，见到的您是凡人，看您做的事也是凡事，所以他会觉得您培训部的人没什么了不起，为什么每次都要听您们的课？还有的公司请外面的人来是因为公司培训部门有很多钱，不这样做钱花不出去。这些都会影响到您决定选择什么类型的培训公司或者讲师。原因越清楚，您选择的方向就越明确。 第二问：如果不请培训公司或外部讲师来授课，会有什么后果？ 问这个问题的目的，是要您自己清楚地知道，这个需要是否很紧急。您可能会找到很多答案，其中典型的答案可能会有：这是原来就计划好的，我们预算也做了，所以是按照计划来的；有一些部门经理问过几次了，老板也过问过了，所以要请了；别的公司都在请，据说反映还不错，我们也得请了（笔者就亲自经历过一家公司说，现在外面都流行执行力的培训，据说某某某讲师还不错，我们也准备去请了），可能还有更多的答案。这些都是一些被动的原因。您不妨问问自己，如果不请外面的培训公司或者讲师，会从哪个角度影响您的公司，比如，影响公司的销售业绩？影响公司的生产？影响公司的管理水平？不去请会有什么影响呢？问题问得越多您自己就能越清晰。比如，当遇到管理问题的时候，您还要问问自己，现在的情况与公司的愿景、目标有多大差距？我们的经理通常都是怎么工作的？有什么具体的例子说明？如果能从公司运作的角度得到一个明确的答案，您基本上可以肯定，您选择培训公司是必须的。不要怕问自己，其实您不问自己，也许您的老板也要问您的！ 第三个问题：您期望培训公司或者外部讲师帮助您解决什么问题？ 问这个问题的目的，是要您自己清楚，您对聘请的培训师的期望在哪里。在问这个问题的时候，您也许会说，我不知道他们能帮我解决什么问题，但我觉得我公司有问题，有问题才请他们。没错，有问题是该解决，但千万不要以为外部培训公司能帮您解决所有问题，不要把一些您公司组织上的问题交给培训公司来解决。也不要对他们有过高的期待。回答完这个问题，您自己基本上清楚要选择什么样的培训公司，他们必须具备什么样的资质，或者拥有什么样的资源才能帮助到您。这样您跟他们谈的时候，不会被他们的花言巧语或是夸夸其谈搞晕了。现在这样的培训公司或是讲师实在太多了！您在跟他们谈的时候始终要清楚自己的需要和期望，才不致于迷失。 二、和您公司的相关部门专家一起选 在回答了以上的三个问题，并得到肯定的回答之后，接下来您就要开始进入选择培训公司或讲师的流程了。当您要选一家选择培训公司或讲师的时候，千万不要自己独自来做这项工作。您可以让相关部门的人配合您一起来完成这项工作。比如，您要选择一家培训公司配合您做公司的销售培训，不妨邀请销售部门的一到两个经理一起参与。让他们跟您一起对培训公司或培训师进行评估。他们可以根据他们的经验从专业的角度提出自己独特的看法，您再综合其他的因素，比如学员反馈，客户评语，讲师风格等进行您的判断。 请外部培训公司或讲师是要来帮助您解决问题的，如果没有这些部门的相关负责人参与，风险也是很大的。我前几年在深圳工作时，要评估上海的一家培训公司，我请了我们上海分公司经理和一个主管一起去旁听了半天该公司推荐的某位讲师的课程，他们在旁听完之后都给我提出了非常专业的意见，让我有机会在后面的过程中向顾问公司提出来，有效的保证了后面的课程质量，并且我的工作获得了业务部门同事的尊重与肯定。 在请相关部门的负责人参与的时候也要注意，有可能这位人士以前没参加过什么外部的培训，听完之后他可能会告诉您什么都好。所以，还是邀请资深点的经理跟您一起进行评估。如果条件允许，让他们对两家进行对比！ 如果您公司比较大，或是有很多人从其他跨国公司跳槽过来的，也可以充分利用这些资源，您可以给他们提供一张表格，让他们对某方面他们专业的培训机构进行一个评估。我曾在一家跨国公司工作，里面有不少是生产方面的专家，之前都参加过不少外部培训课程，我去了之后把他们召集起来，给他们发了一张规范化的表格，让他们依据他们过往的经历对生产管理，6 Sigma，质量，安全等专业培训机构进行从专业度到价格标准方面的全方位的评估，之后我把这些数据输入我的数据库，以后我不定期对我的数据库进行更新，这样我随时能查到各专业相应的培训机构或培训师。当公司有某一培训需求时，我能及时快速地进行处理，帮我节约了大量宝贵的时间。 三、这些培训师一定不要选 现在的培训培训机构或外部培训师实在太多，但真正有水平的又太少！在对培训机构进行筛选评估的时候千万要擦亮您的眼睛！从我的经验来说，最重要的是培训师本人，即使是最有名的培训机构，最品牌的课程，不同的讲师还是会有不同的结果。要评估一个培训师，除了要看他的背景，经验外，很重要的一条，是看他的专业度，他的思路，他是否具备利用他的授课技巧把专业知识传授给他人的能力。选一个培训师是一项复杂的工作。就像谈对象，有的很快谈成了，有的谈了好几年还不能真正了解一个人，结了婚还要分手。您公司找人又何尝不是如此？一个关键岗位，费了九牛二虎之力招了一个人进来，后来发现根本就不适合。我在这里简单告诉大家，在您正式开始选择您需要的培训师之前，您可以用排除法排除下列类型的培训师，他们是必须淘汰的： 1、长着“三寸不烂之舌”的培训师 培训是一个双向过程，培训师将知识或是技巧通过特定的方式传授给学员，学员将自己理解的程度反馈回来，专业培训师应当对学员反馈出来的信号很敏感，适时改变方式方法，带领学员完成学习目标。这是培训的标准流程。即使您是个天才，您也无法超越这个过程。培训的结果是学员要掌握该掌握的东西，是回去要能运用的。有哪位天才能够听完游泳课就能学会游泳的？长着“三寸不烂之舌”的培训师往往注重自己的课堂表现，不去注意学员的需求和反应。我们都是凡夫俗子，我们学东西都是经过一个过程的。如果这个培训师只顾自己说，连如何让学员掌握的过程都不清楚，或者是没意识到要分解相关步骤，让学员一步步掌握的话，这样的培训师要不就是骗子，要不就是不懂培训的。 2、“没有头脑”的培训师 这样的培训师没有自己的东西，不会根据客户需要组织相应的教材，提供能满足需求的方案。当您去买猪肉的时候，会不会有这样的卖肉的，告诉您，猪在那里，您自己想买什么就砍什么吧。结果一个人想买猪肚，把猪肺砍下来拎回去了。培训行业也有这样的讲师，他材料上什么都有，讲的时候却想到哪讲到哪。讲完了您作为学员觉得都讲到了，也很有道理，但回去以后就是不知道该怎么做。如何开始第一步，怎么开始下一步。问题出在哪里？培训师说，我什么都给他了！您说问题出在哪里？还是出在培训师上。这样的培训师没有逻辑性，没有条理性。他们拥有的一般是一个标准化的课程，无论什么情况下他们都只会用这个教材。您问问他，他会告诉您他什么都有，什么都能做。 3、“死要面子”的培训师 这样的培训师往往自以为是、固执已见，认为自己是培训内容的专家，无论学员反馈的信息多么重要、您提出的建议多么中肯，他也要一定要维护自己的所谓的“专业权威”，再搞不好他还要说你是不尊重讲师、不尊重知识。 4、“相声小品演员式”的讲师 前段时间跟一家大的培训公司老总交谈的时候他发出感慨，现在中国的培训在往娱乐化方向发展！什么意思？就是学员不在乎学到什么，更注重培训师在课堂上是不是会讲笑话，会讲段子，会表演。我听了以后很震惊。他说，作为培训公司明知道这是不正确的方向，但他们也无能为力，只能顺应客户的要求。培训的课堂气氛要生动本身没有问题，但是如果把娱乐放在首位，把培训目标放在其次，就是本末倒置。培训公司不能改变什么，但作为培训负责人，您必须把好这个关！我曾见过一位讲客户服务培训的培训师，先在家中背好一个段子，他的本意是想用来模拟客户投诉的情况的，但在给一家公司授课时，他不顾这家公司客户服务的不同，课中间强行使用同样的段子，导致跟客户实际情况差得太远，该公司相关负责人中间多次提醒，无奈此讲师只背了此段子，无法进行变化。他的诀窍就是“以不变应万变”。这样的讲师您会请吗？如果您觉得公司员工真的需要娱乐，我建议您组织大家去看赵本山的小品，或是买几张冯巩的相声碟片放在公司供大家观看。 5、“大学讲授” 我不是对大学教授有意见。大学教授水平确实很高！但是企业里面有多少是需要大学教授来讲的？大学教授常年注重科研，他是很专业，但他的听众是我们的公司员工，我敢保证，80%的教授都会让您的学员打瞌睡。除了太技术，太专业之外，教授们还往往把培训与教育搞混。企业里面需要的是培训，而不是教育！ 6、“四动讲师” 本文开头已经介绍过这样的四动讲师：听课时候很激动，下课想想很冲动，回去不知怎么动，三天之后就不动。问题出在哪里？出在讲师上，这种讲师往往出口成章，夸夸其谈，但您让他去做，他也不知道怎么做。他根本就不是一个实干的人，或者根本就没干过。这样的人去教别人怎么干，您相信能成功吗？ 7、“万能讲师” 这样的讲师往往是从书上抄些东西下来，东拼西凑，没有系统的，他们的法宝通常是自己的活跃课堂气氛的能力，除此之外，没有东西。一家培训公司老总告诉我，她有一个培训师很厉害，曾告诉她，他什么课都能讲。我告诉她，把这位讲师从您的合作名单上去掉，她问：“为什么？客户反映还不错呢！”我说，您如果想长远发展，就不要跟这样的讲师合作。更有一家大型培训公司老总告诉我，他有一位培训师有这样的水平，您只要在头一天晚上告诉他第二天要讲什么课，即使他从未讲过这门课，他也只要两三个小时准备，就能把课程讲好！效果还不错。也许他们说的都没错，现在我们的客户不专业，但是我们都在越来越专业，这样的讲师可能能骗得了一时，但骗不了一世。有句古话说得好：“真金不怕火炼！” 在排除了以上培训师之后，接下来您要对培训师进行甄选了。以下是一些评估培训师的具体技巧： 看看培训师的工具。只有那些有真才实学的培训师才会有自己的东西。没有做过，或者是做得不透的培训师一般是创造不出自己的东西的。但您一定要有火眼金睛，很多培训师为了包装自己，声称出过不少书，您一查，他还真的出过几本书。其实出书难吗？一点不难，天下文章一大抄。难怪现在市面上的书没有多少是真正有价值的。写书不难，但真正要拥有自己的东西却不是一件容易的事！ 有条件的话要去旁听，但旁听的时间最好长点，最好2-3小时以上，半个小时的旁听是听不出什么的。如果没有旁听的条件，则让培训公司或讲师提供授课录相。 与培训师面谈，有经验的培训师能注意倾听您的问题，有很好的分析能力。能给您提出适合您的需求的建议，是您的顾问师。差的培训师是做不到这些的，他们只会推销他们现成的东西。 给参加过培训师培训的客户打电话。让培训师最好是提供2-3家类似您公司情况的客户联系方式您直接沟通，还有不要忘记您公司可能也有人在加入公司之前也听过一些培训师的课，不妨听听这些人的意见。 在选择培训师时，最好该培训师已经有您行业的经验或类似您公司类型的企业背景。如果一位培训师一直是做电器产品销售的，您无法想象请他来给快速消费品行业的销售人员讲课。如果培训师一直为跨国500强企业服务，您很难想象他能对一家家族式民营企业的问题把握得好。 建立培训机构/培训师数据库 现代企业最重要的一点是“可继承性”。不要什么都从头开始。我们已经经历过太多这样的例子：一位新经理上任，对别人说，他的前任干的都是垃圾，他要一切从头开始，于是花去不少时间，建立所谓的“系统”。两年下来，他也差不多了，走了，又来了一位新经理，同样告诉大家，前任干的都是垃圾，没有系统，他必须从头开始。于是又花了两年时间。4、5年时间就这样过去了，别的公司都在发展，这家公司还在原地踏步。这就是我们说的没有继承性。 培训工作也是这样，我们不要试图每次都从头开始，前面讲过通过公司内不同的人员对相关领域的培训机构或培训师进行评估，评估之后一定要建立相应的档案，我们这是有效的继承别人的东西，是拿来主义。但拿来之后不要不用了，要把这些信息转变成自己的东西。 怎么建立数据库呢？建议大家至少用Excel的方式建立这个档案，档案中应包含这些具体项目：机构代码，机构类型，机构名称，机构背景，重点产品，价格（讲师费或公开班的收费），讲师状况，与您公司的合作历史，评估人评语，您的评分（按5分或是100分都行），评估人，评估日期，公司网址，联系人，联系电话等等。 不要忘记，每次评估或是合作之后应进行适时的数据更新！在相关栏目中加入您的评语！ 列出培训机构及培训讲师黑名单 有了数据库，建议大家能在数据库中加入“培训师及培训机构黑名单”。当您上了一次培训公司或是培训师的当之后，不要让您的同事或是将来您自己也上同样的当。最有效的办法是建立“黑名单”制度。我在深圳工作时曾有两家公司以及两位培训师进入了我的黑名单。后来有机会别人问我的时候我也会告诉他们进入我黑名单的讲师资料。 大家一起努力，才能够将社会上一些不合格的培训师淘汰，一起净化培训的土壤。让那些骗子培训师无立身之地。 不要单纯看待价格 很多人在选择培训机构时往往过于注重价格，其实跟您买东西一样，培训市场也是一样：便宜没好货。在选择培训师或培训机构时，别忘记最重要的一点是帮助您解决您公司面临的问题，过于强调价格，会让您忽略了您的目的！而且，价格高些可能是公司财务对您稍有不满，但是质量不保的话，可能引致公司全体参训人员对您的不满。 不要迷信外国品牌 国内现在有不少国外知名的培训公司，提供非常规范的培训或是培训服务。他们的课程大部分确实很好，也很规范，但他们的操作方法往往过于教条，全部是国外的那套东西，是不允许修改的。这样用在中国的环境中往往会水土不服。举个例子，有家著名的公司提供的销售技巧培训，三天的计划安排的非常周密，一点都不能修改，我曾问过我公司60%参加过这个培训的销售人员，都说课程本身不错，但是目前中国的环境，包括中国的客户都不是课堂上讲的那种专业客户，这些技巧在实际工作中要应用起来很难，因为缺少课堂上讲的那种应用环境。导致公司钱花了不少，学员学到的技巧与实际情况脱节。 不要迷信培训师的学历或是社会地位 目前在培训市场比较混乱的情况下，许多培训师追求包装，甚至有的培训师弄虚作假，明明是本科生，他非要讲自己是国外的硕士。明明自己会的英语不会超过三句，他说自己是国际上知名的培训师。现在更有许多人标榜自己是中国培训第一人，培训大师，某某传奇人物……我认识一位“高人”，他能拥有十几个很吓人的学术及社会职位，还要特意印到自己的名片上，正面印不下反面继续印：什么香港理工大学名誉教授，加拿大某某皇家协会会员，英国某某皇家协会理事，他最热衷的事就是去搞这些唬人的东西。以我经验，基本上印得越多我越担心，真正有水平的讲师往往什么头衔也不印。 不少培训师热衷于给自己套上许多光环，其实大多是都是包装出来的。作为客户，您千万要擦亮您的眼睛。 作为培训负责人，我们要对几十个人甚至几百个人的几天时间负责，将承担培训的完全责任，要为为企业培养人才负责。任重而道远，选择培训师一定要慎重、慎重、再慎重！

查看详情>> 在整个亚太区做了20多年的企业管理培训，现在下决心海归回来，专做国内市场。因为从旁观者的角度看得更加准确，客观。我的分享如下： 1. 国内培训市场红火，绝大多数公司企业都认识到了培训的重要性。呈现了一个全国办培训，全国注重学习的好气氛。谁也不想落在后面，好事！ 2. 在互相比拼的环境下，很多企业、个人、培训公司、培训师都把管理培训瞄着高端培训。很多的预测都是预测高端培训要求提升。这不够全面，体现了国内市场的不成熟。国外的管理培训从萌芽到成熟经过了100多年的历史，最后返璞归真，注重基础知识，基础技能，形成了架构完整，基础扎实的培训体系。而我们国内恰恰在走国外的老路，一窝蜂地冲向高端课程，没人愿意花时间精力把基础课程做到实处。我希望我们能早些醒悟，比西方更快的回到科学、务实、成熟的路上来。 3. 国内研究国学蔚然成风，以大学教授为领跑，大家都在挖掘老祖宗5000年的文化遗产，可喜可贺！但是真正做学问做到家的太少，急功近利者有之，忽悠者有之，更有甚者，读了几本老祖宗的书不到10年，就敢以“大师”自居，大吹自己的研究成果是多么的管用，取得了一点点效果，更感大言不惭地说，我们不用学西方，凭中国的5000年文化就可以肯定我们能超过西方。体现出的是他自己极为狭隘的视野和眼界。我曾听过一位“国学大师”的演讲，他说，在他的一次演讲中，正巧是圣诞前夜，一位学员向他说“圣诞快乐”！可是他却把对方一顿狠骂，说我只承认耶诞快乐，因为我的眼里只有孔圣人。把那位学员说哭了。各位，这就是我们国学大师的气度吗？他可以自己不承认耶稣，但他凭什么阻止别人说圣诞快乐？他有这个资格吗？自己信仰要互相尊重。大师更需以身作则。往根本上分析，别人提西方，这是动到了他的“奶酪”：因为他自己以国学大师自居，越多的人听他讲国学，他的个人名气地位利益就越高，如果有人学了西方，无疑是分了他的蛋糕。加上他在大家的抬举下，忘乎所以，盛气凌人，学员的世界观在他的眼里不值一提。谁都要服从他的价值观，为了他的利益服务。于是就出现了上面的这一幕。 心寒！这就是我们的国学大师的心胸和眼界吗？难道“古为今用，洋为中用”这句话过时了吗？醒来吧！国学大师们！以科学务实的态度好好研究老祖宗的遗产，为我们的企业赶超国际水准而做些实事而不是为了个人的名誉地位和金钱！

查看详情>> 我们进入了“笨蛋时代”却又热衷于“谋略”： 笨蛋时代 --- “神医”满天飞，不要望闻问切，只要有人说神医，其他人就跟着掏钱。泥鳅治百病，小小护士气死祖传医学世家。 热衷谋略 --- 现在人人都懂三十六计，论语、三国、易经等等国粹，外加厚黑和蓝海大受欢迎，人人都以学得其中计谋之一二为荣。世界上，大事小事，离奇怪事，只要解释成阴谋，人们就信；人世间，百计千计，阴谋诡计，只要把事办成，成功万岁！越是失败，越把失败归于计谋不够，于是加紧修炼。然后再失败，再修炼，至死不悟。 人人都在追求更高层次的计谋，却不懂做人的基本道德。一旦丧失了基本常识，丧失了基本判断力，任何谋略只能是歪门邪道，旁门左道。这样的社会何以提升，何以进化？ 同样的道理，企业的培训行业也有许多公司追求高层次，走捷径。我曾经为北京的一家合资企业做咨询，他们觉得公司的领导层不够水准，希望我能提供领导层需要的培训科目。于是我问他们的HRD：你们的领导团队都接受过什么领导技能培训？HRD不无自豪地回答：他们已经参加过情境领导力II的培训了。当时让我很吃一惊，我又问，那么参加情境领导力培训前，他们还参加过什么基础管理技能培训？答曰：没有。而且看我的眼神怪怪的，那意思是，还需要基础培训吗？我们高端的情境领导力都举办过了，我们需要的是更高端的，这个老夫子为什么反而问我们基础培训？我实在无语，要知道，就像微软这样的走在世界前列的大公司也只让有5年微软工作经验的储备干部参加情境领导力的培训。而这之前的5年他们会接收到微软公司系统化的基础管理技能培训，为他们接受情境领导力的培训打下坚实的基础。 我只好给这家合资公司的HRD及其他领导讲解了基础管理培训的架构及接受高端领导技能之前的其他必修的技能培训。但从他们的眼神可以看出，他们是不相信我这个外来的和尚念的经。但是我有两点可以肯定的是：一，他们做的情境领导力II的培训投资肯定打了水漂，二，他们在相当长的一段时间里仍然对如何提升他们的领导力理不清架构，找不着方向。 在几乎同样的情况下，上海的一家德资企业全盘接受了我为他们量身定做的培训体系和架构，第一年之内，给他们的管理层和骨干团队分中文、英文两批人马进行了管理技能的数次基础培训，为第二年的管理技能提升课程打下了良好的、坚实的基础，建立了共识，搭建了公司系统化地培养人才的平台。毫无疑问地，这家德资企业的领导层及决策层对他们的领导团队信心满满，目标明确。而他们的管理团队也是人员流动率最低的，大家都期盼着第二年提升领导力的培训课程的到来。 衷心祝愿有志提升自己的朋友们，在2012年踏踏实实地搭建自己的企业发展道路！

查看详情>> 现在，“中国特色的社会主义”这个词已经人人都会说了。可是什么是“特色”？恐怕只能是仁者见仁，智者见智了。从企业管理培训的角度来说，我认为“特色”就是“补课”。现在国内的绝大多数企业都在“补课”，补什么？补现代企业的运作规则，提升员工的素质，缩小与发达国家的差距。这是一个可喜的现象，因为只有首先赶上了发达国家的水准才能想办法超过他。那种“大跃进”式的愚昧无知的时代已经过去了。可是现在我听到一种论调，说培训师一张嘴就是学西方，甚至有的人说我们已经很强大了，我们不用学西方照样超过西方发达国家。看来有些人头脑发热，开始盲目自大了。我认为有必要给这些人清晰地理出几个方面来认清我们的状况，具体有4条： 西方的资本主义企业运作，特别是企业管理学的发展已近200年，其中经过了由不断失败-改进-完善，即从不成熟到成熟的完整过程。现在已经建立了相对成熟完善的体系。在这个体系和架构下，发展出了一批西方的发达国家。而我们中国从80年代末的改革开放，从“摸着石头过河-跟着感觉走”到引入西方的企业管理理念和管理技术到如今也不过20年左右。这个200年和20年的差距是巨大的。我们必须清醒地认识到，虽然我们的国力比改革开放前强了很多倍，但是我们和西方发达国家企业的运作效率，科学务实的程度及方式方法的上仍然落后很多。这就是我们全国都在“补课”的根本原因。回想当年我们用老祖宗发明的火药为“老佛爷”燃放爆竹祝寿的时候，八国联军已经架着洋枪洋炮打到了紫禁城下，我们败在了自己发明的火药上面。既然西方能够中为洋用，我们为什么不能借鉴西方的企业管理技术呢？“古为今用，洋为中用”，老祖宗说过“三人行必有吾师”，这句话永远不会过时！ 说起”洋为中用”，我并不主张一切照搬，盲目崇拜，并不是西方的月亮圆。而是需要深入考察我们的国情和文化，提其精髓，去其糟泊。做好充分的本地化的工作，用其核心内涵而不是追求形式。企业管理学里的黄金定律“合适的才是最好的”可以作为我们每一个人的座右铭。要做到“洋为中用”，特别是在培训界，这需要一大批兼通中西文化、具有丰富的西方企业及国际运作经验的培训师来做好本地化的工作。所以我们的当务之急，是致力于造就一批东西方文化兼通的，熟悉国际企业运作水准的高级培训师。没有这样的人才，“洋为中用”就只能望洋兴叹。 我也很赞同“古为今用”，我们中华民族延续了5000年的文化，有很多值得发掘整理的东西。甚至连西方发达国家也在借鉴，比如孙子兵法已经列为美国西点军校的参考书，世界各国都在开办孔子学院，等等。我们当然有责任、有义务尽快发掘老祖宗的东西来用于今日的竞争。可是看看我们的现实是什么：我们在改革开放20年后的今天，研究国学联系企业运作实践才不过区区10年的时间，而国内号称“国学大师”的人却很少具有国际企业的资深运作经验，他们不具备国际运作的视野，抓不准中外企业的差距。这样的水准如何能带领我们的企业走在世界前列？所以我们“古为今用”这条路还有相当长的距离要走。在我们的国学研究真正能超越西方，真正派上用场之前，我们现在用什么来指导我们企业的运作呢？答案是很明显的。 第四，看看我们今天的环境：中国现在虽然外汇储备居世界第二，GDP的增长率更是世界之首。但是我们拿着外汇却不懂如何在世界的资本市场运作，只好买了大量的美国国债 – 由美国人来运作我们的资本。为什么？因为我们不懂，我们不会，只好受制于人。再看看国内，我们60% 的GDP是外国企业主导，外国独资企业出口占85% 的比重。如果我们不尽快提升我们自己的运作水准，就只会扮演世界工厂的角色。一双耐克运动鞋在美国市场的售价是60美元，在深圳工厂的加工成本只有1美元。绝大部分的利润流入了美国资本家的口袋。这就是我们必须尽快提升自己，摆脱这种状况的充分理由。 我们是有着独特悠久的历史和文化，也有不同于西方的经商环境，但是如果我们不考虑国际的大环境和多元文化，我们的企业仍会落入与世界发展脱节的老套，也不可能追上世界发展的脚步。希望我们的培训界目光不要那么短浅，心胸不要那么狭隘，拿出大国海纳百川的风度，这才是我们自强不息之道！

查看详情>> 马年祝语 - 看国家的发展和培训咨询界的战略转移  记得我1989年出国时，我的老师说过，中国要从发展中国家晋升到发达国家，需要三代人的努力！按照25年一代人，今年刚刚经过了一代人，咱们看看这一代人对中国的贡献：89年出国时，北京市没有立交桥，没有高速公路，没有新机场，没有四通八达的地铁（只有一号和二号线），。。。。，国家的外汇储备在世界根本排不上榜，没有的东西太多了。首都如此，可以想见全国是什么状况。  可是现在呢，以上这些我们全有了，不光如此，国家外汇储备3.4万亿美元，处于世界第一位!这还只是国家的储备，那民间的呢，达不到这个水平也差不多远吧？再想想，这些财富和全国范围内的硬件/基础设施的实现仅仅是在25年间的一代人而已！那些发达国家达到这样的水准可是花了他们大半个世纪的时间哪！所以说，中国人创造，积累财富的能力是世界一流的，成绩是举世瞩目的！要不然为什么世界上对中国是有怕又爱呀？爱的是中国的财富和中国人的购买力，怕的是中国的发展速度和超越他们的趋势。。。  那么再说说我们的第二代人，也就是现在职场上的中流砥柱们，他们的任务是什么呢？是软实力！第一代人以世界上从未有过的发展速度，打下了很好的物质基础，在这个发展的过程中，留下了很多的漏洞和隐患，比如法治发展的不健全，或者干脆说跟不上经济发展的速度，人心和思维的落后，也就是知识的落后，别看中国建国了65年，思维，意识，观念，知识的发展只能从80年代末的改革开放算起，这就造成了中国的硬实力和软实力发展进程上的巨大差异。反映在社会上就是人心不古，社会价值水准的倒退与混乱，法制的不健全，社会准则的不规范，贪污横行，政府各级都有上梁不正下梁歪的乱象。。。。。。第二代人提升软实力的任务的紧迫性，难度，深度，远超过第一代人提升硬实力的情况。因为这个任务是要改变人心，改变人的价值观，改变人的思维和习惯。江山易改，本性难移呀！ 我们靠什么做到这一点？提升软实力，这是个系统工程，要学习发达国家成熟的，验证过的，行之有效的理论体系和社会发展规范。对企业管理培训和咨询来说，就是更新我们的企业管理知识，前20多年沿用的这些企业管理技能急需改进了。因为我们20多年来一直在沿用这些技能，可是在国外的发达国家，这20多年人家可是没闲着！人家进一步地发展了原有的理论和方法，进一步地提升，提炼，改进出了更新的更实用有效的企业管理理论和技能了！就我自己在国外20多年的企业管理培训所得到信息，国外的发展现状是八个字：返璞归真，化繁为简。举个例子，国内热衷于九型性格作为领导层的领导技能，而国外现在，充其量只用DISC 四个个性行为分析法就足够了。原因何在？答案简单之极：你说在各层领导干部的繁忙的工作当中，是学习掌握DISC 四个类型容易还是九型个性容易？如果掌握四个个性就可以达到的领导效果，谁还愿意去多花时间啃那九个个性类型？。。。。。。如此种种，以此类推。这就是国外更加成熟的企业管理体系的最新发展方向和现实状况。希望我的这个分析能给业内同仁一个提示，在新的一年了能有新的、更符合环境发展的努力重点。少做无用功，这样对行业，对自己，对企业，对学员都是个功德无量的改进哪！ 仅以此短文，作为我对马年的祝词吧！ 王群 2014 春节