查看详情>> 一、前言 二、什么是任职资格 三、建立任职资格体系目的 四、为什么要建立专业技能评审体系 五、专业技能评审系统在人力资源管理体系中的地位 六、专业技能评审管理体系框架 七、怎样建立专业技能评审管理体系 八、专业技术评审管理应用 九、专业技术评审结果应用

查看详情>> 一、 人才测评是人力资源管理者的必修课 1.1 人才测评可以提升人力资源管理效率 1.2 人才测评是人力资源管理的关键技术 1.3 人才测评是人事决策的重要工具 二、建立人才测评标准体系 2.1 人才测评标准的构成 2.2 制定人才测评标准的流程 2.3 寻找测评指标的方法 2.4 人才测评指标操作化 三、人才测评技术 3.1 情境模拟 3.2面试技术 3.3 心理测验 3.4行为问卷 3.5评价中心 3.6测评工具组合 3.7如何选择测评方 四、人才测评流程 4.1 明确测评目的 4.2 选择测评指标 4.3 选择测评方法 4.4 测评方案设计 4.5 测评实施 4.6 测评数据处理 4.7 撰写测评报告 4.8测评结果反馈 五、人才测评应用案例 5.1 人才选拔与竞聘中的应用 5.2 培训管理中的应用 5.3 管理团队素质盘点中的应用 5.4基于胜任力模型应用人才测评体系

查看详情>> 一、绩效管理基础知识 1.绩效管理概述 人力资源管理逻辑体系 什么是绩效 绩效管理过程 绩效管理的三大概念 2.绩效管理与绩效考核的区别 3、绩效管理的意义 绩效考核的四个核心问题 组织目标与绩效管理 4.绩效管理的历史与发展趋势 绩效管理的发展历史 绩效管理的发展趋势 二、平衡计分卡BSC 1.战略以及战略执行障碍 战略执行所面临的挑战 战略执行的四大障碍 2.平衡计分卡基础知识 平衡计分卡基本内涵 平衡计分卡指标类型 实际应用和模板 3.战略地图 战略地图是平衡计分卡开发的起点 平衡计分卡练习：战略目标 4.衡量指标选择 5.目标值设定与行动方案 三、关键绩效指标KPI 1.关键绩效指标内涵 KPI定义 关键绩效指标的特点 关键绩效指标的价值 2.关键绩效指标(KPI)八问 3.关键绩效指标选择来源 3.关键绩效指标的设计来源 4.设立关键绩效指标体系步骤 5.4.关键绩效指标定义 四、绩效指标体系设计 6.1.绩效考核指标来源 7.2.绩效考核指标体系设计 8.公司各个层面绩效计划制定流程 9.设计战略地图—财务维度 10.设计战略地图—客户维度 11.设计战略地图—内部营运构面 12.设计战略地图—学习成长维度 13.平衡计分卡内在“因果”逻辑关系 14.3.KPI计分办法 15.4.工作计划指标 16.5.能力态度指标 五、8+1绩效考核技术 17.1.绩效计划制定流程 18.2.8+1绩效考核技术 19.考核项目确定 20.考核项目的计算方式 21.绩效考核项目的界定 22.考核项目目标的确定 23.确定考核项目权重(配分) 24.确定考核项目数据来源 25.确定考核周期 26.通过上述步骤完成一份绩效计划表 案例：人力资源部绩效计划表 六、绩效考核结果应用 1.绩效考核结果与分布 2.绩效考核结果应用范围

查看详情>> 一、人才测评基本概念 人才测评基本概念 企业中的人才测评 人才测评的核心价值 二、人才测评发展历史 人才测评的阶段性历史 案例:各历史时期的运用 人才测评技术在西方的起源与发 三、人才测评未来趋势 四、人才素质测评与绩效考评的区别 案例:公司员工素质与业绩不一致 五、为什么要对人才进行测评 招聘工作关注的三个要素 决策中常遇到的问题 对个人的作用 对组织的作用 案例:美国的飞行员选拔 六、人才测评测什么? 素质冰山模型 四个基本概念之一 素质 四个基本概念之二 素质测评 四个基本概念之三 效度 四个基本概念之四 信度 测评的主要维度 测评的有效性和准确性 人事管理学会统计结果 七、人才测评的四大基本原理 人性假定原理 职位差异原理 个体差异原理 人岗匹配原理 八、测评标准体系的构建 测评指标的构成(标准、标志、标度) 确定考评要素质的基本方法 九、人才测评的基本方法 1.心理测验及其应用 1.1心理测验定义 1.2心理测验起源 1.3心理测验发展分为三个时期 案例:有测评和无测评的案例 1.4霍兰德对职业与个性类型的划分 2.结构化面试 2.1结构化面试基础知识 2.2为什么要做结构化面试 2.3招聘过程要注意哪些匹配 2.4结构化面试显著特征 2.5结构化面试的效能 2.6结构化面试注意事项 2.7面试官注意点 2.8结构化面试的测评要素 2.9结构化面试的要求 2.10结构化面试的工作流程 2.11结构化面试的结构性 2.12结构化面试考官的要求 2.13案例:面试题型介绍(STAR行为表现面试方法) 2.14面试操作技巧 2.15如何识破应聘者的谎言 3.评价中心及其应用 3.1评价中心定义 3.2评价中心特点 3.3评价中心测评的主要形式 3.4评价维度 案例:某公司评价中心方案 4.公文筐测验 4.1公文筐测验定义 4.2公文筐测验目的 4.3公文筐测验适用对象 4.4公文筐测验形式 4.5公文筐测验对考官的要求 4.6公文筐测验的实施步骤 4.7公文筐测验评价维度定义案例:公文筐报告样例 4.8公文筐测验注意事项 4.9公文筐测验优点 4.10公文筐测验缺点 4.11公文筐测验实施流程 4.12公文筐测验设计时要遵循的模式 案例:公文筐指导语范本 案例:某公司公文筐试题 案例:某公司公文筐评分标准 互动环节:销售类岗位公文筐试题设计 5.无领导小组讨论 5.1无领导小组讨论定义 5.2无领导小组讨论作用及方法 5.3无领导小组讨论优点 5.4无领导小组讨论缺点 5.5无领导小组讨论的程序 5.6无领导小组讨论规则 5.7无领导小组讨论考评要素 5.8无领导小组讨论开展步骤 5.9无领导小组讨论类型 5.10无领导小组讨论题目设计类型 5.11无领导小组讨论评分技巧 5.12无领导小组评讨论分模式 5.13无领导小组讨论评分表 5.14无领导小组讨论评分要素 5.15无领导小组讨论评分设计要点 5.16无领导小组讨论评分加分项 5.17无领导小组讨论扣分加分项 5.18考官评价依据标准 6.管理游戏 6.1管理游戏定义 6.2管理游戏的分类 7.角色扮演 7.1角色扮演定义 7.2角色扮演的评价标准 8.即席演讲 8.1即席演讲定义 8.2即席演讲测评维度

查看详情>> 一、 集团管控模式与人力资源管控特征 1. 集团管控体系设计思维框架 2. 管控模式类型 2.1财务(投资)管理型 2.2战略管理型 2.3操作型 2.4案例分析 二、集团人力资源管控影响要素 1. 集团管控模式 2. 人力资源定位与管理模式 3. 人力资源体系完善程度 4.人力资源专业人员整体专业素质 三、集团人力资源管控模式 1.顾问服务中心 2.政策监控中心 3.操作管理中心 4.确定人力资源管理模式的原则 5.确定人力资源管理模式的模型 四、集团人力资源管控体系设计 1.集团人力资源管控权责划分 2.集团人力资源管控流程与制度 3.人员管控 4.业绩管控 5.集团人力资源信息化

查看详情>> 一、前言 1.工作的现状 2.现状分析 案例：小故事——汉斯&比尔的故事 二、背景知识 戴明和他对品质管理所做的贡献 三、PDCA 循环及其特点 四、什么是PDCA循环? 五、PDCA循环的特点 六、PDCA循环的八个步骤